Wie dieses Dilemma zu lösen ist, beschreibt Unternehmensberaterin Yvonne Wolf in einem Leitartikel im HR-Magazin. Sie zeigt auf, welche vielfältigen Möglichkeiten es gibt, trotz des Fachkräftemangels motivierte Leistungsträger anzuziehen und im Unternehmen zu halten – ohne überproportional steigende Personalkosten.

Zufriedenheit oft wichtiger als hohes Gehalt

Denn nicht für jeden Arbeitnehmer ist das Gehalt das ausschlaggebende Entscheidungskriterium, wenn es darum geht, sich zwischen mehreren Stellenangeboten zu entscheiden. So können Arbeitgeber dem Fachkräftemangel aktiv entgegenwirken, indem sie ihren Mitarbeitern beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle sowie attraktive Zusatz- oder Sachleistungen anbieten.

Auch der Wohlfühlfaktor ist ein nicht zu unterschätzendes Bewerbungskriterium: Immaterielle Anreize wie ein gutes Betriebsklima, Mitarbeiter-Incentives, Gestaltungsmöglichkeiten oder Karrierechancen im Unternehmen sowie Möglichkeiten zum Work Life Balance sind Angebote, die gerade leistungsstarke Arbeitnehmer durchaus zu schätzen wissen.

Chancen für den Mittelstand

Auch mittelständische Unternehmen haben durchaus Chancen, die Personalkosten trotz des Fachkräftemangels bezahlbar zu halten. Sie punkten mit schnellen Entscheidungswegen, einer präsenten Unternehmensleitung, größeren Entscheidungsfreiräumen, höherer Flexibilität und breiteren Aufgabengebieten.

Sie gewinnen dadurch Fachkräfte, die sich primär emotional dem Unternehmen verbunden fühlen. Diese bleiben üblicherweise dem Unternehmen nicht nur länger erhalten, sondern engagieren sich auch stärker als rational verbundene Bewerber, die allein durch hohe Einstiegsgehälter angezogen werden können.

Erfolgsabhängige Anreize bieten

Unzweifelhaft motivieren finanzielle oder immaterielle Anreize Leistungsträger dazu, sich stärker und zielgerichteter zu engagieren. Erfolgsorientiert gestaltete Anreize fokussieren darauf, dass Leistungsträger am Unternehmenserfolg teilhaben, der ja gerade erst durch ihren Einsatz ermöglicht wurde.

Auf diese Weise wird erreicht, dass die Personalkosten “atmen” und sich flexibel der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens anpassen. Ein gesicherter Arbeitsplatz sowie die finanzielle Absicherung auch in wirtschaftlich unsicheren Zeiten sind Kriterien, die nicht nur für die Arbeitnehmer wichtig sind: Auch die Arbeitgeber profitieren davon, denn Sicherheit bietet den Rahmen für hohe Kreativität und Produktivität.

Links:

• Der Artikel zum Download: Personalkosten senken
• Informationen von WIOG Consulting zum Thema Employer Branding
• Seminar mit Gunther Wolf: “Strategien gegen den Fachkräftemangel“
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Das für Unternehmensberatungen so bedeutsame Thema “Mitarbeiterentwicklung” wurde von unserem Unternehmensberater Gunther Wolf bearbeitet. Denn zwischen der Mitarbeiter-, der Strategie- und der Unternehmensentwicklung besteht gerade in der Unternehmensberatungs-Branche ein enger Zusammenhang.

Strategien entwickeln und umsetzen

Strategisch bedeutsame Vorteile gegenüber Wettbewerbern beruhen überwiegend auf den Kompetenzen der Unternehmensberater und den hierauf beruhenden Strategischen Erfolgspositionen der Unternehmensberatungen. Doch nicht nur für Unternehmensberatungen ist im Hinblick auf Strategieentwicklung und Strategieumsetzung bedeutsam, wie sehr sich die Belegschaft mit ihren Kenntnissen und Fähigkeiten einsetzt.

In nahezu allen Branchen können Strategien nur dann erfolgreich realisiert werden, wenn die Mitarbeiter ihre Kompetenzen engagiert einsetzen. Entscheidend für die Umsetzung der Strategien und Ziele ist zudem, wie strategiegerichtet und wie effektiv die Kompetenzen von den Mitarbeitern ins Spiel gebracht werden.

Mitarbeiterentwicklung als strategische Führungsaufgabe

In Unternehmensberatungen und Unternehmen anderer Branchen, die langfristig erfolgreich an den Märkten agieren, wird die Mitarbeiterentwicklung daher mit der Strategieentwicklung gekoppelt. Mitarbeiterentwicklung gilt in diesen Unternehmen als strategisch relevante Führungsaufgabe.

Die Umsetzung der leistungsförderlichen Maßnahmen auf individueller Ebene wird folglich in die Hände der jeweiligen Vorgesetzten gelegt. Die strategische Steuerung auf Unternehmensebene hingegen, was auch das Bereitstellen geeigneter Systeme und Instrumente für die Führungskräfte inkludiert, ist zentral im strategischen Personalmanagement angesiedelt.

Strategieorientierte Mitarbeiterentwicklung in Unternehmensberatungen

Ziel von Gunther Wolf ist nicht allein, in dem Buchbeitrag einen möglichst umfassenden Gesamtüberblick über strategieorientierte Mitarbeiterentwicklung zu geben. Er stellt zudem innovative und wirkungsstarke Konzepte vor mit dem Ziel, die zentralen Herausforderungen der Zukunft zu meistern und die Nachhaltigkeit von Strategien zu sichern.

Das Buch “Das Beratungsunternehmen – Gründung, Aufbau und Strategie, Führung, Nachfolge” ist soeben im Münchener Oldenbourg Verlag erschienen. Den Beitrag von Gunther Wolf senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Die Stoßrichtungen liegen auf der Hand: Zum einen ist die bestehende Mitarbeiterschaft an den Betrieb zu binden und zum anderen ist für mehr und qualifiziertere Bewerber sorgen. Die aktuelle Gallup-Studie zeigt, dass trotz der intensiven Diskussion um den Fachkräftemangel außer Einzelmaßnahmen und einigen Ausnahme-Unternehmen noch nicht viel geschehen ist.

Den Fachkräftemangel systematisch angehen

Dabei schließen sich die beiden strategischen Stoßrichtungen nicht einmal aus. Nein, sie bedingen sich sogar: Firmen, die über ein hohen Grad an durchschnittlicher Mitarbeiterbindung und niedrige Fluktuationsraten verfügen, tun sich auch auf dem Bewerbermarkt als gefragte Arbeitgeber weitaus leichter.

Erfolgreiche Unternehmen gehen strategische Projekte zur Verhinderung von Fachkräftemangel systematisch und strukturiert an. Sie verlieren sich nicht in Entscheidungen über hilflos wirkende Einzelmaßnahmen, sondern schaffen Systeme und Instrumente zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität “aus einem Guß”.

Trotz Fachkräftemangel die Kosten im Blick

Wenn hierbei nicht mit der Gießkanne, sondern ausreichend selektiv vorgegangen wird, sind Systeme zur Vermeidung von Fachkräftemangel sogar weitgehend aufwandsneutral zu gestalten. Informationen darüber, auf welchen Wegen dieses Wirtschaftlichkeitsziel realisierbar ist, vermittelt ein Seminar der Haufe Akademie am 24. und 25. Mai 2012 in Hamburg.

Gunther Wolf, geistiger Vater der selektiven Verfahren und Pionier in diesem Bereich, wurde als Referent engagiert. Er berichtet direkt aus der Praxis und aus seiner 15-jährigen Erfahrung von einigen hundert Projekten zur Verhinderung von Fachkräftemangel: Fallstricke und Schwierigkeiten, Wege und Lösungen.

Seminar: Mit Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität gegen Fachkräftemangel

Das zweitägige Seminar richtet sich an Verantwortungsträger und Gestalter aus Personalmanagement und Unternehmensführung, die wirksame Maßnahmenpakete gegen den Fachkräftemangel konzipieren und umsetzen wollen. Neben dem Seminar am 24.-25.05.2012 in Hamburg werden von der Haufe Akademie weitere Termine für Berlin, Köln und Mannheim angeboten.

Das Seminar “Strategien gegen den Fachkräftemangel” kann auch als Inhouse-Seminar oder Inhouse-Workshop in Ihrem Unternehmen stattfinden. In diesem Fall entscheiden Sie über den Termin, die Inhalte und darüber, ob Sie die Agenda der Veranstaltungen im Wesentlichen beibehalten möchten oder ob die Veranstaltung auf spezielle betriebliche Anforderungen ausgerichtet werden soll.

Programm und Details zu dem Seminar senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Links:

• Weitere Informationen: Fachkräfte binden
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Für Studitemps, Anbieter für studentische Zeitarbeit, hat die Vergrößerung der Marktanteile derzeit oberste Priorität. Für die in der jetzigen Unternehmensphase strategisch höchst bedeutsame Expansion werden neue Arbeitskräfte benötigt.

Mangel an qualifizierten Fachkräften

So hat Eckhard Köhn rund 100 Mitarbeiter jährlich für die Bereiche Vertrieb, Webmarketing, Webdesign und Webdevelopment einzustellen. Doch in diesen Bereichen sind ausreichend qualifizierte Fachkräfte besonders rar gesät. Zudem gilt es, die bestehende Mitarbeiterschaft zu binden.

Gerade langjährige Mitarbeiter spielen bei der Strategieumsetzung eine herausragende Rolle. Sie haben die ständig hinzukommenden “Neuen” einzuarbeiten, anzuleiten und zu überwachen. Wenn sie von dem Unternehmen begeistert sind, übertragen sie diesen Enthusiasmus nicht nur auf die neuen Mitarbeiter. Sondern auch auf potenzielle Bewerber-Zielgruppen.

Mit begeisterten Mitarbeitern gegen Fachkräftemangel

Der Geschäftsführer setzt dabei auf ein von der Wolf I.O. Group entwickeltes, ganzheitliches Performance Management Konzept. Die Einbindung der stetig wachsenden Mitarbeiterschaft in die Gestaltung der Strategieumsetzung ist einer der zentralen Elemente.

“Aus eingebundenen Mitarbeiter werden verbundene Mitarbeiter” weiß Performance-Consultant Gunther Wolf. Er selbst leitet den Kickoff-Workshop mit der Gesamtbelegschaft, bei dem es zunächst um die optimale Gestaltung der Informationsflüsse und der Workflows geht.

Performance Management mit Outdoor Incentives

Unternehmensberater Gunther Wolf ergänzt die fachliche Arbeit um erlebnisorientierte Aktivitäten: “Wenn man direkt erleben kann, wie sich performanceorientiertes Teamwork in einer fluiden, vernetzten Unternehmensstruktur anfühlt, werden aus Worten auch im Arbeitsalltag Taten.” Als passende Aktivität für das an nachhaltiger Wirksamkeit orientierte Outdoor Incentive ermittelte er im Vorfeld der Veranstaltung eine Floßfahrt auf selbstgebauten Flößen.

Ein Floß ist eine deutliche Metapher: Zusammenarbeit innerhalb und zwischen Teams erzielt weitaus bessere Ergebnisse als die Einzelleistungen zusammengerechnet. Denn ein einzelner Baumstamm vermag keinen Menschen trocken über den See bringen. Durch Verbindung und Vernetzung der Stämme entsteht hingegen ein Werk, das sogar eine größere Menschengruppe unversehrt über das Gewässer transportieren kann.

Floßfahrt als Metapher

Eine besondere Erfahrung für die Belegschaft in dem Outdoor Incentive ist die Aufgabe, die Flöße mitten auf dem Gewässer zu verbinden und mit dem Machwerk eines anderen Teams weiter zu rudern. Allen wird klar: Das ist wie im Arbeitsalltag!

Welche Anforderungen die Workflow-Organisation an das eigene Verhalten, die Sorgfalt und die Team Performance stellt, wird angesichts der auf dem von einem selbst gebauten Floß rudernden Kollegen überaus deutlich. Der Geschäftsführer zieht ein Fazit: “Die Kopplung von Workshop und Outdoor Incentive wirkt Dank der intelligenten Gestaltung positiv auf die Mitarbeiterbegeisterung, auf das Employer Branding, auf das gesamte Performance Management und auf die Geschwindigkeit der Strategieumsetzung.”

Links:

• Das Video finden Sie hier: Mitarbeiterbindung mit Outdoor Incentives
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung
• Das Kompetenz Center Outdoor Training

Wie erfolgreiches Personalmarketing heute gestaltet wird, beschreibt ein von uns verfasster Beitrag in der Januarausgabe des HR-Magazins. Unternehmensberaterin Yvonne Wolf resümiert, dass es vor allem darauf ankommt, die zum Unternehmen passenden Bewerber zu identifizieren und auf den von ihnen genutzten Kanälen anzusprechen.

Studenten und Schüler im Visier des Personalmarketings

Die in Frage kommenden Zielgruppen frühzeitig zu erreichen, ist in Zeiten abnehmender Bewerberzahlen für Ausbildungsplätze und Berufseinstiegspositionen besonders wichtig. Vorausschauende Personalmanager suchen daher nicht nur an Hochschulen den Kontakt zu Studenten, sondern stellen gezielt auch Schülern die beruflichen Möglichkeiten in ihren Unternehmen vor.

Ziel der Präsentationen bei Unternehmenstagen an Schulen und Hochschulen sowie bei Ausbildungs- oder Absolventenmessen ist es, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Im Rahmen von Praktika oder in Ferienjobs wird Schülern und Studenten die Gelegenheit geboten, das Unternehmen kennenzulernen. Im Idealfall können sie so bereits frühzeitig als Auszubildende, Werksstudenten oder Mitarbeiter gewonnen werden.

Personalmarketing über Soziale Medien

Zur Ansprache der Zielgruppe werden immer häufiger die Dialogmöglichkeiten genutzt, die sich in den Sozialen Medien bieten. Besonderer Beliebtheit bei Schülern und Studenten erfreut sich dabei das Video als Medium, mit dem Unternehmen ihre Arbeitgebermarke bei den von ihm anvisierten Zielgruppen bekannt machen.

Welche Botschaften ein Arbeitgebervideo potenziellen Bewerbern mitteilen sollte und welche Sozialen Medien für das Personalmarketing geeignet sind, beschreibt unsere Beraterin in ihrem Beitrag. Der vollständige Artikel steht zum kostenfreien Download zur Verfügung.

Links:

• Der Artikel zum Download: Grundlagen des Personalmarketings
• Informationen von WIOG Consulting zum Thema Personalmarketing
• Weitere aktuelle Fachartikel

Für viele mittelständische Betriebe im Rhein-Main-Gebiet zählen die vielen großen Unternehmen zu den bedeutsamsten Kunden. Doch auf dem Arbeitsmarkt stellen diese zugleich eine nahezu übermächtig wirkende Konkurrenz dar.

Arbeitgeberattraktivität im Mittelstand

Die Großunternehmen verfügen über einen hohen Bekanntheitsgrad und ein anziehendes Unternehmensimage. Sie locken zudem gerade die ausgezeichneten Hochschulabgänger mit internationalen Karriere- und Entwicklungsperspektiven.

Doch auch der Mittelstand kann Punkte für hohe Arbeitgeberattraktivität sammeln: Beispielsweise können schnelle Entscheidungswege, flache Hierarchien, persönliche Kontakte zur Geschäftsführung, starkes Engagement der Inhaber, hohe Leistungsorientierung und die bisweilen fast familiäre Atmosphäre für Bewerber den Ausschlag geben, sich bevorzugt bei einem Mittelständler zu bewerben.

Zuerst für Mitarbeiterbindung sorgen

Unternehmen, die ihr Image am Arbeitsmarkt und ihre Arbeitgeberattraktivität zu verbessern planen, müssen sich zunächst mit Instrumenten zur Steigerung der Loyalität und der Bindung ihrer bestehenden Mitarbeiter beschäftigen. Sie müssen ermitteln, was genau das Unternehmen in deren Augen auszeichnet.

Mithilfe einer allumfassenden oder selektiven, zielgruppenorientierten Mitarbeiterbefragung lässt sich die UEP (Unique Employer Proposition), das Pendant zur USP am Absatzmarkt erkennen: Was macht uns als Arbeitgeber unverwechselbar, was macht uns für Mitarbeiter attraktiv und einzigartig?

Tue Gutes und rede darüber

Nicht selten werden hierbei neben den Stärken des Unternehmens auch Schwächen und Defizite offenkundig. Diese sind systematisch und gezielt zu bearbeiten, um die Mitarbeiterbindung zu optimieren. Dann erst kommt das Marketing ins Spiel, um die “Employer Brand”, die Arbeitgebermarke inklusive der UEP, in die Köpfe und Herzen der gewünschten Bewerber-Zielgruppen zu transportieren.

In zwei Vortragsabenden bei der Wirtschaftsförderung Rüsselsheim werden Best Practices aufgezeigt, wie Mittelständler im Rhein-Main-Gebiet effektive Arbeitgeberattraktivitäts- und Mitarbeiterbindungsstrategien kostengünstig umsetzen. Die Teilnahme ist kostenlos.

Links:

• Information und Anmeldung: Wirtschaftsförderung Rüsselsheim
• Flyer zur Veranstaltung: Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Das im März 2012 sowohl in Berlin als auch in Köln stattfindende Führungskräfteseminar hat zum Ziel, die Führungs- und Entscheidungskompetenzen von Vorgesetzten im Umgang mit dem Thema Low Performance zu stärken. In dem Führungskräfteseminar reflektieren die Teilnehmer in praxisbezogenen Übungen das eigene Führungsverhalten. Dabei werden adäquate Reaktionsmöglichkeiten auf Minderleister, Verweigerer und problematische Mitarbeiter erarbeitet.

Handlungsmöglichkeiten bei Low Performance

Inputs der beiden Trainer Erich Ziegler und Andrea Cichy reichern die gewonnenen Erkenntnisse mit fachlichem Hintergrundwissen aus der Führungspsychologie an. Eine optimale Lernumgebung in Arbeitsgruppen und der Erfahrungsaustausch mit Führungskollegen bieten die Chance, Alternativen für das eigene Führungsverhalten gegenüber Problem-Mitarbeitern zu erproben.

So werden Handlungskaskaden für den angemessenen Umgang mit problematischen Mitarbeitern sowie für die Handhabung unterschiedlicher Formen der Low Performance erarbeitet. Gestärkt mit diesem Rüstzeug können die Teilnehmer bereits bei ersten Anzeichen von Low Performance proaktiv die die richtigen Maßnahmen in die Wege leiten und Führungsstärke zeigen.

Vereinbarungen treffen – Konsequenzen aufzeigen

In dem Führungskräfteseminar trainieren die Führungskräfte Methoden, um im Gespräch mit dem problematischen Mitarbeiter oder Low Performer treffsicher herauszufinden, ob es echte Gründe für dessen Verhalten gibt. Ist dies der Fall, gilt es im Gespräch dem Mitarbeiter Hilfe anzubieten, aber auch klare Absprachen für die Verbesserung der Performance zu treffen.

Übungen zur Messung der Performance des Mitarbeiters, zur Gesprächsführung sowie zum Setzen und Nachhalten von Zielen und Meilensteinen verleihen den Führungskräften die nötige Sicherheit im Umgang mit dem Thema Low Performance. Wenn der Low Performer nicht willens ist, sein Verhalten zu ändern, hat der Vorgesetzte die Pflicht, ihn mit den Konsequenzen seines Verhaltens zu konfrontieren und diese auch durchzusetzen.

Führungskräfteseminar in Berlin und Köln

Führungskräfte aus dem Rheinland und dem Berliner Raum haben am 05.03. 2012 in Berlin und am 13.03.2012 in Köln Gelegenheit, in diesem Führungskräfteseminar ihre Führungskompetenzen zu erweitern. Das Seminar wird geleitet von dem auf Teamentwicklung spezialisierter Trainer Erich Ziegler und von Andrea Cichy, die als Coach den Blick auf den Einzelnen im Team schärft.

So profitieren die Teilnehmer in doppelter Hinsicht von diesem Führungskräfteseminar: Erich Ziegler hat für die verschiedensten Konstellationen von Low Performance praxisorientierte Lösungsansätze parat, die den Führungskräften durch seine lebendige Art auf einprägsame Weise vermittelt. Andrea Cichy sorgt mit der von ihr entwickelten Methode der Organisationsaufstellung durch die “magischen Füße” für zusätzliche Erkenntnisse durch die systemische Betrachtung des organisatorischen Umfelds des Low Performers.

Gern senden wir Ihnen weitere Termine für 2012, Programm und Details dieses Führungskräfteseminars zu. Es ist auch inhouse durchführbar. Bitte nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.

Links:

• Weitere Informationen zum Thema Performance
• Unser Fachartikel zum Thema Low Performance (HR-Magazin 12/2011)

Gunther Wolf, den das Handelblatt kürzlich als “den deutschen Performance-Papst” bezeichnete, steht Rede und Antwort auf Isabelle Wiedemeiers Fragen aus dem Bereich der leistungsorientierte Entgeltsysteme. Gunther Wolf legt Wert auf einen mitarbeiterorientierten Führungsstil: “Ohne seine Mitarbeiter und deren Leistungsbereitschaft ist ein Unternehmen nichts”.

Im Fokus: Der Mitarbeiter

Ziel eines variablen Entgeltsystems kann nicht Gleichmacherei sein, betont Gunther Wolf. Gerade Leistungsträger im Unternehmen achten darauf, ob Entgeltunterschiede zu leistungsschwachen Kollegen erkennbar sind.

Wer gut arbeitet, soll auch am Erfolg mitverdienen, fordert Gunther Wolf. Unternehmen, die variable Entgeltkomponenten zahlen, zeigen nicht nur ihren Mitarbeitern, dass ihre Leistung geschätzt wird, sondern etablieren sich auch nach außen als attraktiver Arbeitgeber.

Motivation und Leistung fördern

Was wäre ein Interview mit Gunther Wolf ohne ein Plädoyer für die Zieloptimierung? Der Experte für variable Entgeltsysteme zeigt wieder einmal die Vorteile auf, die dieses Verfahren bietet. “Zieloptimierung stellt beide Seiten zufrieden, ohne ein fauler Kompromiss zu sein”.

Dabei ist wichtig, dass sich Führungskräfte Zeit nehmen, um mit jedem Mitarbeiter zu sprechen. Mit Zieloptimierung entsteht ein Fundus an wichtigen und wertschaffenden Beiträgen der Mitarbeiter zur Realisierung der Unternehmensziele.

Zeit-Entgelt als Auslaufmodell

Langfristig betrachtet Gunther Wolf Entgelt nach Leistung und Arbeitsergebnissen als Zukunftsmodell, die Vergütung auf Zeitbasis hingegen als überholt. “Die Bezahlung nach Stunden wurde eingeführt, als die Maschine noch den Takt vorgab. Heute sind die Jobs anders.”

Das gesamte Interview mit Gunther Wolf über leistungsorientierte Entgeltsysteme in news.de senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Arbeitgebermarken unterstützen mittelständische Unternehmen dabei, sich am Arbeitsmarkt erfolgreich von übermächtigen Wettbewerbern abzusetzen. Vorausschauend agierende Mittelständler, die ihre ausreichende Versorgung mit qualifiziertem Nachwuchs, engagierten Fach- und Führungskräften auch in Zukunft sicherstellen wollen, bilden und stärken jetzt gezielt ihre Arbeitgebermarke.

Arbeitgebermarke: Unique Working Proposition

Eine Arbeitgebermarke ist ein Wertversprechen: Mit einer Arbeitgebermarke signalisieren Unternehmen potenziellen Bewerbern, wofür sie stehen und was sie für die Mitarbeiter einzigartig macht. Wie Praktiker dieses Wertversprechen identifizieren und mit authentischer Unternehmenskommunikation nach innen und nach außen transportieren, ist Thema des Seminars mit dem Personal- und Marketing-Experten Gunther Wolf.

Die Teilnehmer erfahren in dem Seminar der HAUFE Akademie alles, was sie über Arbeitgebermarkenbildung wissen müssen. Wie ermitteln erfolgreiche mittelständische Unternehmen ihre Alleinstellungsmerkmale? Wie gestalten und transportieren sie ihre Arbeitgebermarke in die Köpfe und Herzen, bei Bewerbern und bestehenden Belegschaften?

Seminar Arbeitgebermarkenbildung in Frankfurt

Das Seminar richtet sich an Leiter von Arbeitgebermarkenbildungs-Projekten sowie an Entscheider aus Marketing, Unternehmenskommunikation, Personalmanagement, Recruiting und Personalmarketing. Angesprochen sind Geschäftsführer und Inhaber kleiner und mittelständischer Unternehmen, die die eigenen Stärken für das Gewinnen und Binden gefragter Mitarbeitergruppen erkennen und nutzen möchten.

Neben dem Seminar am 23.-24.11.2011 in Frankfurt werden weitere Termine für München, Köln, Hamburg und Mannheim angeboten. Programm und Details zu dem Seminar senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Die Teilnehmer lernen die vielfältigen Möglichkeiten unterschiedlicher Social Networks mit ihren Vorteilen und Risiken kennen. Mit diesem Wissen als Grundlage erarbeiten sie sich eine Strategie für den Auftritt ihres Unternehmens in den Social Networks.

Alles über Social Media und Social Networks

Ziel ist es, genau in denjenigen Social Media oder Social Networks präsent zu sein, in denen sich die Zielgruppe des Unternehmens aufhält. Damit dies gelingt, erhalten die Seminarteilnehmer in München und Erfurt fundiertes Wissen rund um die Planung und Umsetzung einer Social Media Strategie.

Dazu zählen unter anderem Guidelines für die Mitarbeiter, die dort Beiträge schreiben und Kunden betreuen. Die Teilnehmer des Seminars lernen aber auch hilfreiche Kennzahlen für das Erfolgscontrolling der Social Media Nutzung kennen.

Seminare für den Mittelstand in München und Erfurt

Referent des Seminars in München am 08.11.2011 ist René Stejskal. Er ist als Moderator der XING-Gruppe Augsburg ein überaus erfolgreicher Netzwerker, der es versteht, die Seminarteilnehmer mit seiner Leidenschaft für die Social Networks mitzureißen.

Das Seminar in Erfurt wird von Sandy Kühn geleitet und findet am 09.11.2011 statt. Sie berät neben ihrer Seminartätigkeit Unternehmen professionell über Chancen in den Social Media. Sie warnt aber auch vor Fallstricken, die bei der Nutzung von Social Networks lauern.

Facebook, Twitter, Blogs & Co.

Ein weiterer Termin für dieses Seminar ist am 22.11.2011 in Kassel vorgesehen. Möchten Sie mehr über das Seminar “Facebook, Twitter, Blogs & Co. – Social Media-Strategien für den Mittelstand” erfahren? Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Ein Methodenmix aus Trainer-Input, Übungen, Erfahrungsaustausch, Partner- und Gruppenarbeit sowie Organisationsaufstellung sorgt in diesem Führungsseminar in der Domstadt für einen hohen aktiven Lernanteil der Teilnehmer. Ziel des von zwei Trainern geleiteten Seminars in Köln ist es, dass jede teilnehmende Führungskraft einen persönlichen Handlungsplan für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Minderleistern in ihren Führungsalltag mitnimmt.

Geeignete Handlungskaskade erarbeiten

Zu Beginn des Führungsseminars in Köln wird die Frage geklärt, warum der Umgang mit manchen Mitarbeitern so schwierig erscheint. In Bezug auf Minderleister geht es zunächst darum herauszufinden, ob es echte Gründe für unterdurchschnittliche Leistungen gibt, oder ob der betreffende Mitarbeiter lediglich mit vorgeschobenen Begründungen aufwartet.

Im Fokus des Führungsseminars steht jedoch das Finden geeigneter, konstruktiver Handlungsoptionen für die einzelne Führungskraft. Inputs des erfahrenen Teamtrainers Erich Ziegler und der als Coach ausgebildeten Beraterin Andrea Cichy geben jeder teilnehmenden Führungskraft hilfreiche Impulse für die Entwicklung der für ihre Situation am besten geeigneten Handlungsmöglichkeiten. Zusätzliche Unterstützung bietet der Erfahrungsaustausch mit Gleichgesinnten.

Führungsseminar in Köln

So erarbeiten sich Führungskräfte aus dem Rheinland in dem am 28.10.2011 in Köln stattfindenden Führungsseminar eine Handlungskaskade für ihren individuellen Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Minderleistern. Sie profitieren dabei von den sich perfekt ergänzenden Kompetenzen von Andrea Cichy und Erich Ziegler.

Erich Ziegler bringt sein besonderes Verständnis für gruppenspezifische Entwicklungen ein, das er den Führungskräften auf lebendige Art zu vermitteln versteht. Andrea Cichy ergänzt dies durch den Blick auf das Wesentliche jedes Individuums bei einer von ihr entwickelten Methode der Organisationsaufstellung und beim optionalen Coaching-Angebot.

Möchten Sie mehr über das Seminar “Umgang mit schwierigen Mitarbeitern” erfahren? Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Das Angebot an Social Media Marketing Seminaren ist groß und die Nachfrage ebenfalls. Über ein Drittel aller Unternehmen sind in sozialen Netzwerken präsent und betreiben aktiv Social Network Marketing.

Social Network Marketing

Social Networks spielen im Marketing nicht nur aus Kostengesichtspunkten eine herausragende Rolle. Durch Weiterverbreitung und Weiterempfehlung per Klick werden Zielgruppen genau und glaubwürdig erreicht. Ob bei Privatkunden oder bei Geschäftskunden: Empfehlungen von Freunden und Netzwerk-Partnern gelten als vertrauenswürdiger als die Werbebotschaften von Unternehmen.

Ein gutes Social Media Marketing Seminar wird nicht nur zum Thema machen, wie man besonders effizient in sozialen Netzwerken kommuniziert. Oder wie man Seiten bei Facebook und Twitter ansprechend gestaltet. Sondern auch, wie man strategisch die richtigen sozialen Netzwerke auswählt, um mit der gewünschten Zielgruppe in Kontakt zu kommen.

Social Media Marketing Seminare

Daher beginnt alles mit der Bestimmung der zutreffenden Social Media Marketing Strategie. Hier empfiehlt der Tagesspiegel das auf die Anforderungen des Mittelstands zugeschnittene I.O. BUSINESS Seminar “Social Media Strategien für den Mittelstand”.

Auch das I.O. BUSINESS Seminar “Texte für Social Media” wird vom Tagesspiegel empfohlen. Welche Ausdrucksweise ist in sozialen Netzwerken üblich? Wer sich nicht den Gepflogenheiten ein wenig anpasst, für den kann der Social Media Marketing Schuß leicht nach hinten losgehen.

Möchten Sie mehr über unsere Social Media Marketing Seminare erfahren? Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Das Rekrutieren engagierter und ausreichend qualifizierter Arbeitnehmer ist heute für alle Unternehmen von entscheidender Bedeutung für die künftige Sicherung ihrer Ertragskraft und ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Immer mehr Unternehmensleitungen müssen erkennen, dass sie angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels die finanzielle Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu verbessern haben.

Fachkräfte gewinnen

Auf Arbeitnehmerseite sind leistungsorientierte Entgeltsysteme auf der Basis von Zielvereinbarungen jedoch nicht uneingeschränkt beliebt. Mitarbeiter aus Rekrutierung und Personalmanagement wissen um die kritische Stelle im Vorstellungsgespräch, wenn der Bewerber auf die leistungsorientierte Entgeltkomponente hingewiesen wird.

Gerade die gesuchten, ausreichend qualifizierten Fachkräfte befürchten, dass sich die Ziele nachher als unerreichbar herausstellen werden. Andererseits sind derzeit nicht viele Unternehmen in der Lage, auf leistungsorientierte Entgeltkomponenten und die hiermit verbundene Kostenflexibilität verzichten zu können.

Leistungsorientierte Entgeltsysteme als Steuerungsinstrument

Auch auf Arbeitgeberseite ist man mit den vor Jahrzehnten etablierten Elntgelt- und Zielvereinbarungssystemen nicht uneingeschränkt glücklich. Kaum eines der Altsysteme erfüllt heute noch die Erwartungen der Unternehmensleitungen an ein effektives Tool zur strategischen Unternehmenssteuerung.

Führungskräfte klagen zudem über den mit dem Aushandeln von Zielvereinbarungen verbundenen zeitlichen Aufwand. Dies betrifft vor allem die Vereinbarung der Zielhöhe. Hier stehen die Sicherheitsbedürfnisse der Mitarbeiter den Erfordernissen von kontinuierlicher Verbesserung und weiterer Produktivitätssteigerung mitunter unvereinbar gegenüber.

Effizient Ziele optimieren

Das Zieloptimierungssystem als modernste Form der variablen Entgeltsysteme auf Basis von Zielvereinbarungen ist durch besondere Effizienz und minimalem Zeitaufwand gekennzeichnet. Es wurde bereits 1995 von der WOLF Managementberatung entwickelt und setzt sich in letzter Zeit auf bemerkenswerte Weise durch.

Das HR-Magazin widmet daher in der aktuellen Ausgabe den Leitartikel dem Verfahren der Zieloptimierung: “Auf der Basis der effektiven Maßnahmenkonzeption werden höhere und realistischere Ziele vereinbart. Durch engagierte Umsetzung werden diese Ziele sicherer erreicht. Dies führt zu genauerer Planung, besseren Ergebnissen und auch zur Ausschüttung höheren erfolgsorientierten Entgelts.”

Zieloptimierung sichert Akzeptanz

Zieloptimierung legt ein besonderes Augenmerk auf die Akzeptanz aller an dem Zielfindungsprozess mitwirkenden Parteien. Es vereinigt die Interessen aller an Zielfestlegungen beteiligten Parteien: Sie motiviert Mitarbeiter, entlastet Führungskräfte und unterstützt die Unternehmenssteuerung.

Das HR-Magazin kommt zu dem Fazit: “Gerade für modern geführte Unternehmen ist das klare, genial einfache System der Zieloptimierung eine prüfenswerte Alternative.” Den Volltext des lesenswerten Beitrags senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Die Ergebnisse aktueller Befragungen sind erschreckend: 88 Prozent aller Meetings enden ohne konkrete Vereinbarungen. Bei 73 Prozent aller Meetings sind die Teilnehmer nicht ausreichend vorbereitet. 65 Prozent der Meetings werden von den Teilnehmern als Zeitverschwendung bezeichnet.

Die Arbeit bleibt liegen

Zeit, die für wichtige Projekte fehlt, für Führung der Mitarbeiter, für Absprachen mit Lieferanten oder für die Pflege der Kundenkontakte. Lean Meeting Management hat der Zeit- und Kostenverschwendung den Kampf angesagt: Lean Meetings zeichnen sich durch Effizienz und Effektivität aus.

Dabei prüfen Führungskräfte zunächst die Effektivität: Ist ein Meeting das optimale Medium, um die anvisierten Ziele zu erreichen? Sollen die Teilnehmer lediglich informiert werden, könnte eine E-Mail eine weitaus sinnvolle Alternative darstellen.

Effektivitätsgewinn durch Lean Meetings

Sind gar Konflikte zu erwarten, sollten besser Gespräche unter vier Augen geführt werden. Widerstände können mithilfe von Meetings üblicherweise nicht aufgelöst werden: Das öffentliche Äußern einer konträren Meinung führt eher zu einer Verhärtung der Positionen.

Ist die zu besprechende Fragestellung überhaupt ein Meeting wert? Wenn fünf mittlere Manager eine Stunde darüber beraten, ob eine Maschine angeschafft werden soll, die 500 Euro einspart, haben die Kosten für das Debattieren das Einsparpotenzial bereits aufgezehrt.

Effizienz mit Lean Meetings fördern

“Jour fixe der ganzen Abteilung montags von 14 bis Uhr” – solch regelmäßige Meetings eines festen Personenkreises laden in besonderem Maße zur Arbeitszeitverschwendung ein. Sie werden üblicherweise selbst dann abgehalten und im zeitlich vorgesehenen Rahmen durchgeführt, wenn es kaum etwas zu besprechen gibt. Oder das Thema gar nicht alle Anwesenden betrifft.

In Lean Meetings hingegen variiert der Leiter die anwesenden Teilnehmer je nach Thema und legt auch die vorgesehene Dauer der Besprechung jedes Mal neu fest. Hierfür ist eine solide Planung des Meetings erforderlich: Eine klare und jedem bekannte Agenda, Ziel und Zeitplanung zu jedem Tagungsordnungspunkt sowie ausreichende Vorab-Informationen für alle Teilnehmer.

Rund 20 weitere Tipps zu Lean Meetings finden Sie in dem Beitrag der I.O. BUSINESS Trainer. Den Beitrag sowie hilfreiche Checklisten rund um Meetings senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen: Wir stehen am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Rund 6 Mio. Fachkräfte fehlen dem deutschen Arbeitsmarkt in zehn Jahren.

Jede fünfte Stelle bleibt ewig unbesetzt

Greifbarer wird diese Zahl, wenn man das Szenario auf das einzelne Unternehmen projiziert: 20 Prozent der derzeitigen Arbeitnehmer scheiden aus, ohne dass deren Stellen jemals neu besetzt werden können. Die Loyalität und die Verbleibsrate der Fachkräfte entwickeln sich von weichen, sozialen Faktoren zu entscheidenden strategischen Wettbewerbsvorteilen. Es gilt, qualifizierte Fachkräfte an das Unternehmen zu binden.

Zukunftsorientierte Unternehmen ergreifen mit Lebensarbeitszeitsystemen oder flexiblen Teilzeitmodellen geeignete Maßnahmen, um das weibliche Fachkräftepotenzial zu nutzen. Damit ältere Mitarbeiter länger gesund und aktiv im Unternehmen verbleiben, werden Stellenbeschreibungen flexibilisiert und Aufgaben altersgerecht umverteilt.

Weibliche und ältere Fachkräfte binden

Was können Unternehmen tun, um qualifizierte Fachkräfte zu binden? Mitarbeiterbindungs-Experte Gunther Wolf betont die Rolle des direkten Vorgesetzten. Den Führungskräften kommt bei der Aufgabe, qualifizierte Fachkräfte zu binden, eine zentrale Rolle zu.

“Sie müssen sich daran messen lassen, dass sie ihre Mitarbeiter motivieren, entwickeln und binden”, sagt Wolf. Er entwickelte mit SELIMAB ein Kosten senkendes Verfahren zur Ermittlung von Maßnahmen, die geeignet sind, Fachkräfte selektiv zu binden.

Gezielt und strategisch Fachkräfte binden

Unternehmen, die ihre Fachkräfte binden und zugleich attraktiv für qualifizierte Bewerber sein wollen, müssen heute strategisch die Weichen stellen. Doch das Personalmanagement ist nicht selten mit operativen Aufgaben zu überlastet, um mehr als Pflaster auf einzelne Wunden zu kleben. Um das Vorhaben strukturiert, systematisch und frei sind von internen Verflechtungen anzugehen, bedarf es ergänzend der neutralen Sicht externer Experten.

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Auf der einen Seite steht die Wertschaffung als berechtigte Anforderung des Arbeitgebers. Variable Entlohnungskomponenten können nur dann zur Ausschüttung gelangen, wenn diesen entsprechende Erfolge des betreffenden Arbeitnehmers gegenüberstehen.

Erfolgsorientierte Entlohnung auf Basis Wertschaffung

Nur wenn eine überdurchschnittliche Wertschöpfung erzielt wurde, kann auch ein überdurchschnittlicher Lohn gezahlt werden. Andernfalls wäre die variable Entlohnung für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar.

Aus dieser Perspektive ist der erfolgsorientierten Entlohnung, die sich an dem Wert der erzielten Arbeitsergebnisse bemisst, der Vorzug zu geben. Erfolg ist nach diesem Verständnis eine individuelle oder teambezogene Outputgröße, deren Ausprägung anhand der unternehmens- und funktionsspezifischen Ziele ermittelt wird.

Leistungsorientierte Entlohnung sichert Akzeptanz

Auf der anderen Seite steht in der Regel die arbeitnehmerseitige Vorstellung, dass sich die Arbeitsleistung in der variablen Entlohnungskomponente widerspiegeln möge. Entlohnungssysteme, die die Anstrengungen des Entlohnungsempfängers honorieren, genießen eine hohe Akzeptanz auf Arbeitnehmerseite.

Leistung ist jedoch eine reine Input-Größe. Die Relevanz der Unterscheidung zwischen Leistung einerseits und Erfolg andererseits ist durch die Wolfsche Zwiebel bekannt. Experte Wolf hat mit dem performanceorientierten Entlohnungsmodell eine Lösung geschaffen, wie die Vorteile beider Vorgehensweisen genutzt und die Nachteile nivelliert werden.

Seminar über Zielvereinbarung und variable Entlohnung

Aber das Seminar mit dem versierten Unternehmensberater bietet noch weitere Ansätze für die moderne Gestaltung von Entlohnungsmodellen. In dem Seminar “Zielvereinbarung und variable Entlohnungssysteme einführen und modernisieren” erfahren die Teilnehmer, wie sie Entlohnungssysteme richtig gestalten und wie sie sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen erzielen.

Mit diesem Seminar spricht Dashöfer nicht nur Führungskräfte und Entscheider an, die variable Entlohnungssysteme und Zielvereinbarung erstmalig einführen möchten. Es richtet sich auch an Personalmanager, die bestehende variable Entlohnungssysteme zu aktualisieren haben.

Einführen, aktualisieren, modernisieren?

Die Seminarteilnehmer erfahren, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten. Im Oktober 2011 finden die Seminare mit dem Experten Gunther Wolf in Köln (21.10.) und Karlsruhe (26.10.) statt. Möchten Sie mehr erfahren? Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Aber eigentlich sagt der Begriff Outdoortraining doch schon alles: Das Lernen findet nicht “on the job” statt und auch nicht im Seminarraum, sondern draußen in der freien Natur. Doch das ist bei weitem nicht alles: Mit Outdoortrainings verbinden sich völlig andere Lernmethoden.

Innovative Führungskräfte-, Personal-, Team- und Unternehmensentwicklung

Zudem geht es bei Outdoortrainings maßgeblich um die Entwicklung der fachübergreifenden Kompetenzen. Damit diese so genannten Soft Skills für Unternehmen nutzbar werden können, folgt dem Kompetenzerwerb die Einübung des entsprechenden Verhaltens.

Danach kommt der Transfer in den Berufsalltag. Auch wenn die Teilnehmer erfahren, wie man das Seil zum Abseilen durch den Achter schlingt: Für die Vermittlung fachlicher Inhalte sind Outdoortrainings nicht prädestiniert.

Expedition als Outdoortraining

Die ersten Outdoortrainings im Kontext betrieblicher Weiterbildung richteten sich vor allem an Führungskräfte. Als erster Europäer übertrug der deutsche Managementberater Gunther Wolf dieses Konzept zu Beginn der 80er Jahre aus dem amerikanischen Raum auf unseren Kontinent und die hiesige Mentalität.

Seine erfolgreichen Outdoortrainings überzeugten zunächst niederländische, später auch deutsche Personalentwickler. Die Expedition als ursprüngliche Form der Outdoortrainings ist dadurch gekennzeichnet, dass die Natur als Lehrmeister gesehen wird. Gunther Wolfs Credo: “Nicht ich als Trainer stelle den Teilnehmern die Aufgaben, sondern die Natur.”

Outdoortrainings: Die Natur als Lehrmeister

Die Natur stellt Aufgaben echt, authentisch und unausweichlich: Durch Wetterumschwünge, einbrechende Dunkelheit, anschwellende Flüsse oder unpassierbare Wege. Sie ist kaum planbar, sie folgt keiner Agenda – und gerade das ist der Reiz dieser Outdoortrainings-Form.

Das Monster HR-Magazin bietet dem Leser ergänzend die von unserem Kompetenz Center Outdoor Training erstellte “Checkliste Outdoortraining”. Beitrag und Checkliste senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Beim Outdoor Team Training Floßbau haben die Teilnehmer die Aufgabe, aus verschiedenen Materialien ein tragfähiges Floß zu bauen. Ob das Floß auch tatsächlich fahrtüchtig ist, erfahren die Floßbauer bei der anschließenden Jungfernfahrt des selbst gebauten Wasserfahrzeugs auf einem direkt neben dem Bauplatz gelegenen See oder Fluss.

Ein Team – mehr als alle Mitglieder zusammen

Der Floßbau eignet sich nicht nur deshalb besonders gut als Outdoor Team Training, weil ein Floß gemeinsam besser als alleine gebaut werden kann, sondern weil es ein Symbol für die Verbindung einzelner Stämme zu einem neuen Ganzen ist. So wie die Stämme des Floßes sich gegenseitig stützen und stabilisieren, lernen die Teammitglieder bei diesem Outdoor Team Training sich gegenseitig zu helfen, um gemeinsam Aufgaben zu bewältigen, die einer alleine niemals stemmen könnte.

Wie ein Floß, mit dem auch Lasten transportiert werden können, verfügt auch ein Team über mehr als nur die Summe der Fähigkeiten seiner Mitglieder. Bei diesem Outdoor Team Training bauen die Teilnehmer daher nicht nur ein Floß, sondern auch ihr Team, indem jeder seine Fähigkeiten und Stärken einbringt und so zum Gelingen der gemeinsamen Aufgabe beiträgt.

Gemeinsam Ziele erreichen

Teamwork bedeutet auch, dass alle Teammitglieder in die gleiche Richtung steuern, um gemeinsam ans Ziel zu kommen. Auch dieses Idealbild eines guten Teams verkörpert das Floß, dessen zusammengefügte Stämme nicht wie Einzelstämme ziellos im Wasser treiben, sondern gemeinsam das Ziel erreichen, das angesteuert wird.

Welche weiteren Lernziele dieses Outdoor Team Training unterstützt und worauf Sie beim Floßbau sowie bei der sich anschließenden Floßfahrt achten sollten, erfahren Sie in dem Beitrag “Outdoor Team Training: Floßbau”. Den Beitrag senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Das Handbuch der Unternehmensberatung richtete sich ursprünglich an die Unternehmensberatungen als Käuferzielgruppe. Mittlerweile haben aber nicht wenige Praktiker aus den Unternehmen entdeckt, welche Menge an wertvollem Insiderwissen und kostbarem Berater-Know-how in dem Handbuch steckt.

Die Unternehmensberater der Unternehmensberatungen

In diesem Buchbeitrag geht es um Systeme, Methoden und Instrumente für das Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation in Beratungsunternehmen. Unternehmensberater Gunther Wolf zeigt auf, wie es Unternehmen gelingt, mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ihre Arbeitgeberattraktivität zu stärken und eine Arbeitgebermarke zu bilden.

Dabei nimmt Berater Wolf die Wirtschaftlichkeit der Mitarbeiterbindung in den Fokus. Welche Instrumente eignen sich für die Analyse der Mitarbeiterschaft und des Mitarbeiterbindungsgrades? Welche Maßnahmen versprechen ein optimales Kosten-Nutzen-Verhältnis? Mit welchen Mitteln kann für eine rasche Amortisation der Investitionen gesorgt werden?

Wirtschaftlichkeit von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Gunther Wolf schöpft aus der Erfahrung von rund 100 erfolgreichen Mitarbeiterbindungsprojekten. Sein Fazit: Ohne externe Unterstützung werden große Teile der Budgets sinnlos verpulvert, die für Mitarbeiterbindung und Employer Branding bereitgestellt wurden.

Der Psychologe und Controlling-Spezialist entwickelte daher schon 2005 das Kosten senkende Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung (SELIMAB) und entwickelte es kontinuierlich weiter. Es bewirkt eine Steigerung von Unternehmensperformance und zielgruppenspezifischer Verbleibsrate bei geringstmöglichen Kosten.

Kosten senken mit Mitarbeiterbindung

Das Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung bildet den Konterpart der so genannten “Gießkannen-Methode”. Mit diesem innovativen Verfahren senkt Unternehmensberater Gunther Wolf bei seinen Mandanten nicht nur Kosten, sondern sorgt auch für Amortisationszeiten von unter einem Jahr.

In dem Beitrag für das Handbuch der Unternehmensberatung stellt Berater Wolf das Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung dar, gibt Empfehlungen für die praktische Umsetzung und für das Projekt- bzw. Erfolgscontrolling.

Seminartipp: Employer Branding – Mitarbeiterbindung nach innen, Arbeitgeberattraktivität nach außen. Seminar der Haufe Akademie mit Dipl.-Oec. Dipl.-Psych. Gunther Wolf. Möchten Sie mehr erfahren? Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Links:

• Zum Beitrag: Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung
• Die WOLF Managementberatung

Das kompakte, eintägige Seminar “Vertriebs-Controlling” vermittelt Führungskräften und Mitarbeitern aus Vertrieb und Controlling einen umsetzungs- und praxisbezogenen Überblick. Die Teilnehmer lernen bedeutsame Analysen, Systeme, Instrumente, strategische und operative Kennzahlen des Vertriebs-Controllings kennen.

Controlling im Vertrieb

Durch gezielte Analyse der vorhandenen Daten aus dem Rechnungs­wesen und der darauf aufbauenden Steuerung der Vertriebsaktivitäten können Umsatzpotenziale ausgeschöpft und Erträge maximiert werden. Voraussetzung dafür ist Transparenz.

In keinem anderen Unternehmens­bereich als im Vertrieb ist es substanzieller, die richtigen Ziele zu definieren, den Produktmix genau zu kennen und die Außenorganisation effizient zu steuern. Wie ein aussagefähiges Vertriebs-Controlling aussehen könnte, das die notwendige Transparenz schafft, erfahren die Teilnehmer anhand von Fallbeispielen.

Das Seminar “Vertriebs-Controlling”

In diesem Seminar lernen die Teilnehmer praxisfokussiert alle Facetten des Vertriebscontrollings kennen. Das eintägige Seminar “Vertriebscontrolling” richtet sich an Führungskräfte und Mitarbeiter aus dem Vertrieb und dem Controlling, die sich mit der Denkweise und den Instrumenten des Vertriebs-Controllings vertraut machen möchten.

Es sind mehrere Termine u.a. in München, Hannover, Leipzig und Köln vorgesehen. Alle Teilnehmer erhalten ein Teilnehmer-Zertifikat.

Programm und Details zu dem Seminar senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.