Wie dieses Dilemma zu lösen ist, beschreibt Unternehmensberaterin Yvonne Wolf in einem Leitartikel im HR-Magazin. Sie zeigt auf, welche vielfältigen Möglichkeiten es gibt, trotz des Fachkräftemangels motivierte Leistungsträger anzuziehen und im Unternehmen zu halten – ohne überproportional steigende Personalkosten.

Zufriedenheit oft wichtiger als hohes Gehalt

Denn nicht für jeden Arbeitnehmer ist das Gehalt das ausschlaggebende Entscheidungskriterium, wenn es darum geht, sich zwischen mehreren Stellenangeboten zu entscheiden. So können Arbeitgeber dem Fachkräftemangel aktiv entgegenwirken, indem sie ihren Mitarbeitern beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle sowie attraktive Zusatz- oder Sachleistungen anbieten.

Auch der Wohlfühlfaktor ist ein nicht zu unterschätzendes Bewerbungskriterium: Immaterielle Anreize wie ein gutes Betriebsklima, Mitarbeiter-Incentives, Gestaltungsmöglichkeiten oder Karrierechancen im Unternehmen sowie Möglichkeiten zum Work Life Balance sind Angebote, die gerade leistungsstarke Arbeitnehmer durchaus zu schätzen wissen.

Chancen für den Mittelstand

Auch mittelständische Unternehmen haben durchaus Chancen, die Personalkosten trotz des Fachkräftemangels bezahlbar zu halten. Sie punkten mit schnellen Entscheidungswegen, einer präsenten Unternehmensleitung, größeren Entscheidungsfreiräumen, höherer Flexibilität und breiteren Aufgabengebieten.

Sie gewinnen dadurch Fachkräfte, die sich primär emotional dem Unternehmen verbunden fühlen. Diese bleiben üblicherweise dem Unternehmen nicht nur länger erhalten, sondern engagieren sich auch stärker als rational verbundene Bewerber, die allein durch hohe Einstiegsgehälter angezogen werden können.

Erfolgsabhängige Anreize bieten

Unzweifelhaft motivieren finanzielle oder immaterielle Anreize Leistungsträger dazu, sich stärker und zielgerichteter zu engagieren. Erfolgsorientiert gestaltete Anreize fokussieren darauf, dass Leistungsträger am Unternehmenserfolg teilhaben, der ja gerade erst durch ihren Einsatz ermöglicht wurde.

Auf diese Weise wird erreicht, dass die Personalkosten “atmen” und sich flexibel der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens anpassen. Ein gesicherter Arbeitsplatz sowie die finanzielle Absicherung auch in wirtschaftlich unsicheren Zeiten sind Kriterien, die nicht nur für die Arbeitnehmer wichtig sind: Auch die Arbeitgeber profitieren davon, denn Sicherheit bietet den Rahmen für hohe Kreativität und Produktivität.

Links:

• Der Artikel zum Download: Personalkosten senken
• Informationen von WIOG Consulting zum Thema Employer Branding
• Seminar mit Gunther Wolf: “Strategien gegen den Fachkräftemangel“
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Das für Unternehmensberatungen so bedeutsame Thema “Mitarbeiterentwicklung” wurde von unserem Unternehmensberater Gunther Wolf bearbeitet. Denn zwischen der Mitarbeiter-, der Strategie- und der Unternehmensentwicklung besteht gerade in der Unternehmensberatungs-Branche ein enger Zusammenhang.

Strategien entwickeln und umsetzen

Strategisch bedeutsame Vorteile gegenüber Wettbewerbern beruhen überwiegend auf den Kompetenzen der Unternehmensberater und den hierauf beruhenden Strategischen Erfolgspositionen der Unternehmensberatungen. Doch nicht nur für Unternehmensberatungen ist im Hinblick auf Strategieentwicklung und Strategieumsetzung bedeutsam, wie sehr sich die Belegschaft mit ihren Kenntnissen und Fähigkeiten einsetzt.

In nahezu allen Branchen können Strategien nur dann erfolgreich realisiert werden, wenn die Mitarbeiter ihre Kompetenzen engagiert einsetzen. Entscheidend für die Umsetzung der Strategien und Ziele ist zudem, wie strategiegerichtet und wie effektiv die Kompetenzen von den Mitarbeitern ins Spiel gebracht werden.

Mitarbeiterentwicklung als strategische Führungsaufgabe

In Unternehmensberatungen und Unternehmen anderer Branchen, die langfristig erfolgreich an den Märkten agieren, wird die Mitarbeiterentwicklung daher mit der Strategieentwicklung gekoppelt. Mitarbeiterentwicklung gilt in diesen Unternehmen als strategisch relevante Führungsaufgabe.

Die Umsetzung der leistungsförderlichen Maßnahmen auf individueller Ebene wird folglich in die Hände der jeweiligen Vorgesetzten gelegt. Die strategische Steuerung auf Unternehmensebene hingegen, was auch das Bereitstellen geeigneter Systeme und Instrumente für die Führungskräfte inkludiert, ist zentral im strategischen Personalmanagement angesiedelt.

Strategieorientierte Mitarbeiterentwicklung in Unternehmensberatungen

Ziel von Gunther Wolf ist nicht allein, in dem Buchbeitrag einen möglichst umfassenden Gesamtüberblick über strategieorientierte Mitarbeiterentwicklung zu geben. Er stellt zudem innovative und wirkungsstarke Konzepte vor mit dem Ziel, die zentralen Herausforderungen der Zukunft zu meistern und die Nachhaltigkeit von Strategien zu sichern.

Das Buch “Das Beratungsunternehmen – Gründung, Aufbau und Strategie, Führung, Nachfolge” ist soeben im Münchener Oldenbourg Verlag erschienen. Den Beitrag von Gunther Wolf senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Für Studitemps, Anbieter für studentische Zeitarbeit, hat die Vergrößerung der Marktanteile derzeit oberste Priorität. Für die in der jetzigen Unternehmensphase strategisch höchst bedeutsame Expansion werden neue Arbeitskräfte benötigt.

Mangel an qualifizierten Fachkräften

So hat Eckhard Köhn rund 100 Mitarbeiter jährlich für die Bereiche Vertrieb, Webmarketing, Webdesign und Webdevelopment einzustellen. Doch in diesen Bereichen sind ausreichend qualifizierte Fachkräfte besonders rar gesät. Zudem gilt es, die bestehende Mitarbeiterschaft zu binden.

Gerade langjährige Mitarbeiter spielen bei der Strategieumsetzung eine herausragende Rolle. Sie haben die ständig hinzukommenden “Neuen” einzuarbeiten, anzuleiten und zu überwachen. Wenn sie von dem Unternehmen begeistert sind, übertragen sie diesen Enthusiasmus nicht nur auf die neuen Mitarbeiter. Sondern auch auf potenzielle Bewerber-Zielgruppen.

Mit begeisterten Mitarbeitern gegen Fachkräftemangel

Der Geschäftsführer setzt dabei auf ein von der Wolf I.O. Group entwickeltes, ganzheitliches Performance Management Konzept. Die Einbindung der stetig wachsenden Mitarbeiterschaft in die Gestaltung der Strategieumsetzung ist einer der zentralen Elemente.

“Aus eingebundenen Mitarbeiter werden verbundene Mitarbeiter” weiß Performance-Consultant Gunther Wolf. Er selbst leitet den Kickoff-Workshop mit der Gesamtbelegschaft, bei dem es zunächst um die optimale Gestaltung der Informationsflüsse und der Workflows geht.

Performance Management mit Outdoor Incentives

Unternehmensberater Gunther Wolf ergänzt die fachliche Arbeit um erlebnisorientierte Aktivitäten: “Wenn man direkt erleben kann, wie sich performanceorientiertes Teamwork in einer fluiden, vernetzten Unternehmensstruktur anfühlt, werden aus Worten auch im Arbeitsalltag Taten.” Als passende Aktivität für das an nachhaltiger Wirksamkeit orientierte Outdoor Incentive ermittelte er im Vorfeld der Veranstaltung eine Floßfahrt auf selbstgebauten Flößen.

Ein Floß ist eine deutliche Metapher: Zusammenarbeit innerhalb und zwischen Teams erzielt weitaus bessere Ergebnisse als die Einzelleistungen zusammengerechnet. Denn ein einzelner Baumstamm vermag keinen Menschen trocken über den See bringen. Durch Verbindung und Vernetzung der Stämme entsteht hingegen ein Werk, das sogar eine größere Menschengruppe unversehrt über das Gewässer transportieren kann.

Floßfahrt als Metapher

Eine besondere Erfahrung für die Belegschaft in dem Outdoor Incentive ist die Aufgabe, die Flöße mitten auf dem Gewässer zu verbinden und mit dem Machwerk eines anderen Teams weiter zu rudern. Allen wird klar: Das ist wie im Arbeitsalltag!

Welche Anforderungen die Workflow-Organisation an das eigene Verhalten, die Sorgfalt und die Team Performance stellt, wird angesichts der auf dem von einem selbst gebauten Floß rudernden Kollegen überaus deutlich. Der Geschäftsführer zieht ein Fazit: “Die Kopplung von Workshop und Outdoor Incentive wirkt Dank der intelligenten Gestaltung positiv auf die Mitarbeiterbegeisterung, auf das Employer Branding, auf das gesamte Performance Management und auf die Geschwindigkeit der Strategieumsetzung.”

Links:

• Das Video finden Sie hier: Mitarbeiterbindung mit Outdoor Incentives
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung
• Das Kompetenz Center Outdoor Training

Wie erfolgreiches Personalmarketing heute gestaltet wird, beschreibt ein von uns verfasster Beitrag in der Januarausgabe des HR-Magazins. Unternehmensberaterin Yvonne Wolf resümiert, dass es vor allem darauf ankommt, die zum Unternehmen passenden Bewerber zu identifizieren und auf den von ihnen genutzten Kanälen anzusprechen.

Studenten und Schüler im Visier des Personalmarketings

Die in Frage kommenden Zielgruppen frühzeitig zu erreichen, ist in Zeiten abnehmender Bewerberzahlen für Ausbildungsplätze und Berufseinstiegspositionen besonders wichtig. Vorausschauende Personalmanager suchen daher nicht nur an Hochschulen den Kontakt zu Studenten, sondern stellen gezielt auch Schülern die beruflichen Möglichkeiten in ihren Unternehmen vor.

Ziel der Präsentationen bei Unternehmenstagen an Schulen und Hochschulen sowie bei Ausbildungs- oder Absolventenmessen ist es, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Im Rahmen von Praktika oder in Ferienjobs wird Schülern und Studenten die Gelegenheit geboten, das Unternehmen kennenzulernen. Im Idealfall können sie so bereits frühzeitig als Auszubildende, Werksstudenten oder Mitarbeiter gewonnen werden.

Personalmarketing über Soziale Medien

Zur Ansprache der Zielgruppe werden immer häufiger die Dialogmöglichkeiten genutzt, die sich in den Sozialen Medien bieten. Besonderer Beliebtheit bei Schülern und Studenten erfreut sich dabei das Video als Medium, mit dem Unternehmen ihre Arbeitgebermarke bei den von ihm anvisierten Zielgruppen bekannt machen.

Welche Botschaften ein Arbeitgebervideo potenziellen Bewerbern mitteilen sollte und welche Sozialen Medien für das Personalmarketing geeignet sind, beschreibt unsere Beraterin in ihrem Beitrag. Der vollständige Artikel steht zum kostenfreien Download zur Verfügung.

Links:

• Der Artikel zum Download: Grundlagen des Personalmarketings
• Informationen von WIOG Consulting zum Thema Personalmarketing
• Weitere aktuelle Fachartikel

Gunther Wolf, den das Handelblatt kürzlich als “den deutschen Performance-Papst” bezeichnete, steht Rede und Antwort auf Isabelle Wiedemeiers Fragen aus dem Bereich der leistungsorientierte Entgeltsysteme. Gunther Wolf legt Wert auf einen mitarbeiterorientierten Führungsstil: “Ohne seine Mitarbeiter und deren Leistungsbereitschaft ist ein Unternehmen nichts”.

Im Fokus: Der Mitarbeiter

Ziel eines variablen Entgeltsystems kann nicht Gleichmacherei sein, betont Gunther Wolf. Gerade Leistungsträger im Unternehmen achten darauf, ob Entgeltunterschiede zu leistungsschwachen Kollegen erkennbar sind.

Wer gut arbeitet, soll auch am Erfolg mitverdienen, fordert Gunther Wolf. Unternehmen, die variable Entgeltkomponenten zahlen, zeigen nicht nur ihren Mitarbeitern, dass ihre Leistung geschätzt wird, sondern etablieren sich auch nach außen als attraktiver Arbeitgeber.

Motivation und Leistung fördern

Was wäre ein Interview mit Gunther Wolf ohne ein Plädoyer für die Zieloptimierung? Der Experte für variable Entgeltsysteme zeigt wieder einmal die Vorteile auf, die dieses Verfahren bietet. “Zieloptimierung stellt beide Seiten zufrieden, ohne ein fauler Kompromiss zu sein”.

Dabei ist wichtig, dass sich Führungskräfte Zeit nehmen, um mit jedem Mitarbeiter zu sprechen. Mit Zieloptimierung entsteht ein Fundus an wichtigen und wertschaffenden Beiträgen der Mitarbeiter zur Realisierung der Unternehmensziele.

Zeit-Entgelt als Auslaufmodell

Langfristig betrachtet Gunther Wolf Entgelt nach Leistung und Arbeitsergebnissen als Zukunftsmodell, die Vergütung auf Zeitbasis hingegen als überholt. “Die Bezahlung nach Stunden wurde eingeführt, als die Maschine noch den Takt vorgab. Heute sind die Jobs anders.”

Das gesamte Interview mit Gunther Wolf über leistungsorientierte Entgeltsysteme in news.de senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Das Angebot an Social Media Marketing Seminaren ist groß und die Nachfrage ebenfalls. Über ein Drittel aller Unternehmen sind in sozialen Netzwerken präsent und betreiben aktiv Social Network Marketing.

Social Network Marketing

Social Networks spielen im Marketing nicht nur aus Kostengesichtspunkten eine herausragende Rolle. Durch Weiterverbreitung und Weiterempfehlung per Klick werden Zielgruppen genau und glaubwürdig erreicht. Ob bei Privatkunden oder bei Geschäftskunden: Empfehlungen von Freunden und Netzwerk-Partnern gelten als vertrauenswürdiger als die Werbebotschaften von Unternehmen.

Ein gutes Social Media Marketing Seminar wird nicht nur zum Thema machen, wie man besonders effizient in sozialen Netzwerken kommuniziert. Oder wie man Seiten bei Facebook und Twitter ansprechend gestaltet. Sondern auch, wie man strategisch die richtigen sozialen Netzwerke auswählt, um mit der gewünschten Zielgruppe in Kontakt zu kommen.

Social Media Marketing Seminare

Daher beginnt alles mit der Bestimmung der zutreffenden Social Media Marketing Strategie. Hier empfiehlt der Tagesspiegel das auf die Anforderungen des Mittelstands zugeschnittene I.O. BUSINESS Seminar “Social Media Strategien für den Mittelstand”.

Auch das I.O. BUSINESS Seminar “Texte für Social Media” wird vom Tagesspiegel empfohlen. Welche Ausdrucksweise ist in sozialen Netzwerken üblich? Wer sich nicht den Gepflogenheiten ein wenig anpasst, für den kann der Social Media Marketing Schuß leicht nach hinten losgehen.

Möchten Sie mehr über unsere Social Media Marketing Seminare erfahren? Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Das Rekrutieren engagierter und ausreichend qualifizierter Arbeitnehmer ist heute für alle Unternehmen von entscheidender Bedeutung für die künftige Sicherung ihrer Ertragskraft und ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Immer mehr Unternehmensleitungen müssen erkennen, dass sie angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels die finanzielle Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu verbessern haben.

Fachkräfte gewinnen

Auf Arbeitnehmerseite sind leistungsorientierte Entgeltsysteme auf der Basis von Zielvereinbarungen jedoch nicht uneingeschränkt beliebt. Mitarbeiter aus Rekrutierung und Personalmanagement wissen um die kritische Stelle im Vorstellungsgespräch, wenn der Bewerber auf die leistungsorientierte Entgeltkomponente hingewiesen wird.

Gerade die gesuchten, ausreichend qualifizierten Fachkräfte befürchten, dass sich die Ziele nachher als unerreichbar herausstellen werden. Andererseits sind derzeit nicht viele Unternehmen in der Lage, auf leistungsorientierte Entgeltkomponenten und die hiermit verbundene Kostenflexibilität verzichten zu können.

Leistungsorientierte Entgeltsysteme als Steuerungsinstrument

Auch auf Arbeitgeberseite ist man mit den vor Jahrzehnten etablierten Elntgelt- und Zielvereinbarungssystemen nicht uneingeschränkt glücklich. Kaum eines der Altsysteme erfüllt heute noch die Erwartungen der Unternehmensleitungen an ein effektives Tool zur strategischen Unternehmenssteuerung.

Führungskräfte klagen zudem über den mit dem Aushandeln von Zielvereinbarungen verbundenen zeitlichen Aufwand. Dies betrifft vor allem die Vereinbarung der Zielhöhe. Hier stehen die Sicherheitsbedürfnisse der Mitarbeiter den Erfordernissen von kontinuierlicher Verbesserung und weiterer Produktivitätssteigerung mitunter unvereinbar gegenüber.

Effizient Ziele optimieren

Das Zieloptimierungssystem als modernste Form der variablen Entgeltsysteme auf Basis von Zielvereinbarungen ist durch besondere Effizienz und minimalem Zeitaufwand gekennzeichnet. Es wurde bereits 1995 von der WOLF Managementberatung entwickelt und setzt sich in letzter Zeit auf bemerkenswerte Weise durch.

Das HR-Magazin widmet daher in der aktuellen Ausgabe den Leitartikel dem Verfahren der Zieloptimierung: “Auf der Basis der effektiven Maßnahmenkonzeption werden höhere und realistischere Ziele vereinbart. Durch engagierte Umsetzung werden diese Ziele sicherer erreicht. Dies führt zu genauerer Planung, besseren Ergebnissen und auch zur Ausschüttung höheren erfolgsorientierten Entgelts.”

Zieloptimierung sichert Akzeptanz

Zieloptimierung legt ein besonderes Augenmerk auf die Akzeptanz aller an dem Zielfindungsprozess mitwirkenden Parteien. Es vereinigt die Interessen aller an Zielfestlegungen beteiligten Parteien: Sie motiviert Mitarbeiter, entlastet Führungskräfte und unterstützt die Unternehmenssteuerung.

Das HR-Magazin kommt zu dem Fazit: “Gerade für modern geführte Unternehmen ist das klare, genial einfache System der Zieloptimierung eine prüfenswerte Alternative.” Den Volltext des lesenswerten Beitrags senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Die Ergebnisse aktueller Befragungen sind erschreckend: 88 Prozent aller Meetings enden ohne konkrete Vereinbarungen. Bei 73 Prozent aller Meetings sind die Teilnehmer nicht ausreichend vorbereitet. 65 Prozent der Meetings werden von den Teilnehmern als Zeitverschwendung bezeichnet.

Die Arbeit bleibt liegen

Zeit, die für wichtige Projekte fehlt, für Führung der Mitarbeiter, für Absprachen mit Lieferanten oder für die Pflege der Kundenkontakte. Lean Meeting Management hat der Zeit- und Kostenverschwendung den Kampf angesagt: Lean Meetings zeichnen sich durch Effizienz und Effektivität aus.

Dabei prüfen Führungskräfte zunächst die Effektivität: Ist ein Meeting das optimale Medium, um die anvisierten Ziele zu erreichen? Sollen die Teilnehmer lediglich informiert werden, könnte eine E-Mail eine weitaus sinnvolle Alternative darstellen.

Effektivitätsgewinn durch Lean Meetings

Sind gar Konflikte zu erwarten, sollten besser Gespräche unter vier Augen geführt werden. Widerstände können mithilfe von Meetings üblicherweise nicht aufgelöst werden: Das öffentliche Äußern einer konträren Meinung führt eher zu einer Verhärtung der Positionen.

Ist die zu besprechende Fragestellung überhaupt ein Meeting wert? Wenn fünf mittlere Manager eine Stunde darüber beraten, ob eine Maschine angeschafft werden soll, die 500 Euro einspart, haben die Kosten für das Debattieren das Einsparpotenzial bereits aufgezehrt.

Effizienz mit Lean Meetings fördern

“Jour fixe der ganzen Abteilung montags von 14 bis Uhr” – solch regelmäßige Meetings eines festen Personenkreises laden in besonderem Maße zur Arbeitszeitverschwendung ein. Sie werden üblicherweise selbst dann abgehalten und im zeitlich vorgesehenen Rahmen durchgeführt, wenn es kaum etwas zu besprechen gibt. Oder das Thema gar nicht alle Anwesenden betrifft.

In Lean Meetings hingegen variiert der Leiter die anwesenden Teilnehmer je nach Thema und legt auch die vorgesehene Dauer der Besprechung jedes Mal neu fest. Hierfür ist eine solide Planung des Meetings erforderlich: Eine klare und jedem bekannte Agenda, Ziel und Zeitplanung zu jedem Tagungsordnungspunkt sowie ausreichende Vorab-Informationen für alle Teilnehmer.

Rund 20 weitere Tipps zu Lean Meetings finden Sie in dem Beitrag der I.O. BUSINESS Trainer. Den Beitrag sowie hilfreiche Checklisten rund um Meetings senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen: Wir stehen am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Rund 6 Mio. Fachkräfte fehlen dem deutschen Arbeitsmarkt in zehn Jahren.

Jede fünfte Stelle bleibt ewig unbesetzt

Greifbarer wird diese Zahl, wenn man das Szenario auf das einzelne Unternehmen projiziert: 20 Prozent der derzeitigen Arbeitnehmer scheiden aus, ohne dass deren Stellen jemals neu besetzt werden können. Die Loyalität und die Verbleibsrate der Fachkräfte entwickeln sich von weichen, sozialen Faktoren zu entscheidenden strategischen Wettbewerbsvorteilen. Es gilt, qualifizierte Fachkräfte an das Unternehmen zu binden.

Zukunftsorientierte Unternehmen ergreifen mit Lebensarbeitszeitsystemen oder flexiblen Teilzeitmodellen geeignete Maßnahmen, um das weibliche Fachkräftepotenzial zu nutzen. Damit ältere Mitarbeiter länger gesund und aktiv im Unternehmen verbleiben, werden Stellenbeschreibungen flexibilisiert und Aufgaben altersgerecht umverteilt.

Weibliche und ältere Fachkräfte binden

Was können Unternehmen tun, um qualifizierte Fachkräfte zu binden? Mitarbeiterbindungs-Experte Gunther Wolf betont die Rolle des direkten Vorgesetzten. Den Führungskräften kommt bei der Aufgabe, qualifizierte Fachkräfte zu binden, eine zentrale Rolle zu.

“Sie müssen sich daran messen lassen, dass sie ihre Mitarbeiter motivieren, entwickeln und binden”, sagt Wolf. Er entwickelte mit SELIMAB ein Kosten senkendes Verfahren zur Ermittlung von Maßnahmen, die geeignet sind, Fachkräfte selektiv zu binden.

Gezielt und strategisch Fachkräfte binden

Unternehmen, die ihre Fachkräfte binden und zugleich attraktiv für qualifizierte Bewerber sein wollen, müssen heute strategisch die Weichen stellen. Doch das Personalmanagement ist nicht selten mit operativen Aufgaben zu überlastet, um mehr als Pflaster auf einzelne Wunden zu kleben. Um das Vorhaben strukturiert, systematisch und frei sind von internen Verflechtungen anzugehen, bedarf es ergänzend der neutralen Sicht externer Experten.

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Aber eigentlich sagt der Begriff Outdoortraining doch schon alles: Das Lernen findet nicht “on the job” statt und auch nicht im Seminarraum, sondern draußen in der freien Natur. Doch das ist bei weitem nicht alles: Mit Outdoortrainings verbinden sich völlig andere Lernmethoden.

Innovative Führungskräfte-, Personal-, Team- und Unternehmensentwicklung

Zudem geht es bei Outdoortrainings maßgeblich um die Entwicklung der fachübergreifenden Kompetenzen. Damit diese so genannten Soft Skills für Unternehmen nutzbar werden können, folgt dem Kompetenzerwerb die Einübung des entsprechenden Verhaltens.

Danach kommt der Transfer in den Berufsalltag. Auch wenn die Teilnehmer erfahren, wie man das Seil zum Abseilen durch den Achter schlingt: Für die Vermittlung fachlicher Inhalte sind Outdoortrainings nicht prädestiniert.

Expedition als Outdoortraining

Die ersten Outdoortrainings im Kontext betrieblicher Weiterbildung richteten sich vor allem an Führungskräfte. Als erster Europäer übertrug der deutsche Managementberater Gunther Wolf dieses Konzept zu Beginn der 80er Jahre aus dem amerikanischen Raum auf unseren Kontinent und die hiesige Mentalität.

Seine erfolgreichen Outdoortrainings überzeugten zunächst niederländische, später auch deutsche Personalentwickler. Die Expedition als ursprüngliche Form der Outdoortrainings ist dadurch gekennzeichnet, dass die Natur als Lehrmeister gesehen wird. Gunther Wolfs Credo: “Nicht ich als Trainer stelle den Teilnehmern die Aufgaben, sondern die Natur.”

Outdoortrainings: Die Natur als Lehrmeister

Die Natur stellt Aufgaben echt, authentisch und unausweichlich: Durch Wetterumschwünge, einbrechende Dunkelheit, anschwellende Flüsse oder unpassierbare Wege. Sie ist kaum planbar, sie folgt keiner Agenda – und gerade das ist der Reiz dieser Outdoortrainings-Form.

Das Monster HR-Magazin bietet dem Leser ergänzend die von unserem Kompetenz Center Outdoor Training erstellte “Checkliste Outdoortraining”. Beitrag und Checkliste senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Das Handbuch der Unternehmensberatung richtete sich ursprünglich an die Unternehmensberatungen als Käuferzielgruppe. Mittlerweile haben aber nicht wenige Praktiker aus den Unternehmen entdeckt, welche Menge an wertvollem Insiderwissen und kostbarem Berater-Know-how in dem Handbuch steckt.

Die Unternehmensberater der Unternehmensberatungen

In diesem Buchbeitrag geht es um Systeme, Methoden und Instrumente für das Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation in Beratungsunternehmen. Unternehmensberater Gunther Wolf zeigt auf, wie es Unternehmen gelingt, mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ihre Arbeitgeberattraktivität zu stärken und eine Arbeitgebermarke zu bilden.

Dabei nimmt Berater Wolf die Wirtschaftlichkeit der Mitarbeiterbindung in den Fokus. Welche Instrumente eignen sich für die Analyse der Mitarbeiterschaft und des Mitarbeiterbindungsgrades? Welche Maßnahmen versprechen ein optimales Kosten-Nutzen-Verhältnis? Mit welchen Mitteln kann für eine rasche Amortisation der Investitionen gesorgt werden?

Wirtschaftlichkeit von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Gunther Wolf schöpft aus der Erfahrung von rund 100 erfolgreichen Mitarbeiterbindungsprojekten. Sein Fazit: Ohne externe Unterstützung werden große Teile der Budgets sinnlos verpulvert, die für Mitarbeiterbindung und Employer Branding bereitgestellt wurden.

Der Psychologe und Controlling-Spezialist entwickelte daher schon 2005 das Kosten senkende Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung (SELIMAB) und entwickelte es kontinuierlich weiter. Es bewirkt eine Steigerung von Unternehmensperformance und zielgruppenspezifischer Verbleibsrate bei geringstmöglichen Kosten.

Kosten senken mit Mitarbeiterbindung

Das Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung bildet den Konterpart der so genannten “Gießkannen-Methode”. Mit diesem innovativen Verfahren senkt Unternehmensberater Gunther Wolf bei seinen Mandanten nicht nur Kosten, sondern sorgt auch für Amortisationszeiten von unter einem Jahr.

In dem Beitrag für das Handbuch der Unternehmensberatung stellt Berater Wolf das Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung dar, gibt Empfehlungen für die praktische Umsetzung und für das Projekt- bzw. Erfolgscontrolling.

Seminartipp: Employer Branding – Mitarbeiterbindung nach innen, Arbeitgeberattraktivität nach außen. Seminar der Haufe Akademie mit Dipl.-Oec. Dipl.-Psych. Gunther Wolf. Möchten Sie mehr erfahren? Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Links:

• Zum Beitrag: Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung
• Die WOLF Managementberatung

Zu berücksichtigen sind allerdings nicht nur die direkten Fluktuationskosten für Suche, Auswahl und Einstellung des Neuen. Rechnet man die Kosten hinzu, die in Form von entgangenen Erträgen durch die Vakanz der Stelle, wechselnde Kunden und mitziehende Mitarbeiter anfallen, kann es auch leicht das Vier- oder Fünffache werden.

Kosten: Tendenz steigend

Aktuelle Untersuchungen aus Mai 2011 zeigen, dass die Wechselwilligkeit der Belegschaften derzeit auf einen neuen Höhepunkt zusteuert. Noch ahnen die wenigsten Unternehmenschefs, welche Kostenlawine in den nächsten Monaten auf sie zukommt. In zukunftsträchtigen Branchen, beispielsweise im IT-Sektor, liegt die Offenheit für Angebote eines anderen Arbeitgebers durchschnittlich bei über 85 Prozent.

Wer jetzt nicht energisch gegensteuert, muss damit rechnen, bei positivem Geschäftsverlauf und starken Auftragseingängen mit existenzgefährdenen Fluktuationskostenblöcken konfrontiert zu werden. Wer dem Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung folgt, bindet nicht nur bestehende Mitarbeiter, sondern erzielt zugleich hohe Arbeitgeberattraktivität für potenzielle Bewerber.

Mitarbeiterbindung zur Chefsache machen

Bei der Selektiven Mitarbeiterbindung erfolgt zunächst eine Clusterung der Beschäftigten in vier entscheidenden Dimensionen: Potenzial, Leistung, Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt und strategische Bedeutung. Auf dieser Basis erfolgt der Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkten folgende, systematische und nachhaltig wirksame Einsatz der Bindungsmaßnahmen. Selektive Mitarbeiterbindung gewährleistet, dass der Nutzen der Bindungsmaßnahmen die Kosten weit überkompensiert.

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Anne Schüller macht klar: Konsumenten und Firmenkunden sind immer mehr und immer häufiger auf der Flucht. Warum? Weil die Lieferanten mit der Neukundengewinnung so beschäftigt sind, dass sie sich nicht ausreichend darum bemühen, bestehende Kundenbeziehungen zu pflegen.

Kundenloyalität durch emotionale Kundenbegeisterung

Kundenbindungsinstrumente und rationale Wechselbarrieren schaffen es heute kaum noch, Kunden zur Loyalität zu nötigen. Wirkliche Kundenbindung, so Anne Schüller, funktioniert anders: Auf der emotionalen Ebene und mit ganzem Herzen.

Die Autorin legt den Finger in die Wunden, die wir uns mit “Kundenloyalitäts-Killern” selbst schlagen: Austauschbarkeit, Preis-Aktionismus, emotionale Kälte, wechselnde Ansprechpartner im Unternehmen. Die Autorin räumt auf mit herkömmlichen Methoden, mit denen wir unsere Kunden betrachten und analysieren. Hier stimmt schon die Perspektive nicht: Was zählt, ist was der Kunde von uns denkt, nicht umgekehrt.

Anreize für Kundenorientierung setzen

“Anreize steuern Verhalten” schreibt Anne Schüller. Wer variable Entgelt- und andere Anreizsysteme gestaltet, sollte sorgfältig abwägen, in welche Richtung er das Verhalten der Mitarbeiter lenken möchte. Richtung Neukundengewinnung? Oder Bestandskundenpflege? Kundenverbundenheit? Kundenloyalität? Kundenbegeisterung?

Der Fisch, ganz klar, fängt am Kopf an gut zu riechen. Mit variablen Entgeltsystemen macht die Unternehmensführung deutlich, wohin sie das Unternehmen steuern möchte. Unternehmensberater Gunther Wolf steuert aus seiner Erfahrung einige Beispiele hinzu. Er zeigt in Anne Schüllers Buch auf, wie man Anreize richtig setzt.

Den Buchauszug senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

11 Prozent der Unternehmen in Europa erwarten Stellenabbau, 61 Prozent gehen von einer gleichbleibenden Anzahl Beschäftigter aus. Mit einer Differenz von 12 Prozent zwischen der Zahl der Einstellungen und der Entlassungen ist abzusehen, dass sich der Mangel an Fachkräften enorm verschärft.

Für die PwC-Studie wurden 1.100 Führungskräfte des Personalmanagements in 14 europäischen Ländern und in den USA befragt. Der Mangel an Fachkräften gehört in Deutschland, den USA und Europa zu den größten Herausforderungen im Personalmanagement. Dies bejahen 46 Prozent der Personalmanager, gefolgt von globalen Mobilitätsanforderungen.

Mitarbeiterloyalität noch ausreichend?

Die schwierige wirtschaftliche Situation hat die Loyalität vieler Arbeitskräfte in den letzten zwei Jahren auf eine harte Probe gestellt. Wie sehr sie möglicherweise gelitten hat, wird sich zeigen, wenn sich der Stellenmarkt erholt. Denn der Bestand der vorhandenen Talente reicht hierzulande bei Weitem nicht, fehlende Fachkräfte schränken sowohl die Produktion als auch das Wachstum ein.

Um die globale Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten, müssen die Unternehmen bestehende Fachkräfte ausreichend binden und leistungsorientiert vergüten. Zudem brauchen die Unternehmen flexible Rahmenbedingungen für die Rekrutierung von dringend benötigten Fachkräften im Ausland. Die bestehenden Arbeitsgesetze bereiten 23 Prozent der Unternehmen hierbei große Sorgen (USA: 50 Prozent).

Potenziale schon identifiziert?

Durch verstärkte und nachhaltige Aus- und Weiterbildung sowie die sorgfältige Identifikation der benötigten Fähigkeiten können Unternehmen ihre Leistungs- und Potenzialträger halten. 32 Prozent der europäischen Unternehmen erachten die Ausbildung und das Sichern von Arbeitskräften als wichtigste Tätigkeit des Personalmanagements neben der Rekrutierung von Talenten (11 Prozent).

Budgetreduktionen und Kostensenkungsmassnahmen erscheinen den Unternehmen im Zuge des zunehmenden Mangels an Fachkräften weniger wichtig. Unternehmen sollten daher Potenzialförderung, Mitarbeiterbindung und Personalmarketing mit der gleichen Brille betrachten wie andere finanzielle Investitionen.

Möchten Sie mehr über Mitarbeiterbindung und leistungsorientierte Entgeltsysteme erfahren? Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Mithilfe der von Gunther Wolf entwickelten Wenn-Dann-Verknüpfung sind Multizielsysteme realisierbar, die die Komplexität der Aufgabenbereiche umfassend und zutreffend widerspiegeln. “Wer ein Fahrzeug steuern und lenken möchte, verzichtet nicht freiwillig auf Lenkrad, Ganghebel oder sämtliche Schalter und Bedienelemente”, sagt Wolf.

Variable Entgeltsysteme richten Organisationen strategisch aus

“Variable Entgeltsysteme, die nur auf einzelne, wenige Ziele setzen, haben als Unternehmensführungs- und -steuerungsinstrument weitgehend ausgedient.” Auf drohende Fehlentwicklungen wie etwa die Tendenz zur Vernachlässigung nicht-bonifizierter Aufgaben wies Performance-Papst Wolf schon in den 90er Jahren hin.

Im Magazin acquisa kommen Kunden zu Wort. So etwa Jens Tigges, Geschäftsführer der Tigges GmbH & Co. KG. Er fokussierte das erfolgsorientierte Entgeltsystem für den Vertrieb zwar auf den auftragsbezogenen Deckungsbeitrag, schaltete aber zehn relevante qualitative Erfolgsfaktoren dazu.

Qualitative Ziele für mehr Umsatz und mehr Ertrag

Dabei bediente Jens Tigges sich “der Wenn-Dann-Verbindung von Unternehmensberater Wolf”. Der Erfolg gibt ihm Recht: Es ging ein “Ruck durch den Vertrieb”, der keineswegs nur ein Strohfeuer war. Über viele Jahre hinweg erkennt Geschäftsführer Tigges “nachhaltige, signifikante Verbesserungen”. Nicht zuletzt, weil er das Entgeltsystem schon 2008 erfolgreich auf alle Unternehmensbereiche übertrug.

Seine Erfahrung: 11 Ziele reichen aus, denn die Zielvereinbarung sollte nicht überlastet werden. Eine Priorisierung der Ziele ist daher notwendig, insbesondere bei sich naturgemäß entgegenstehenden Zielen wie beispielsweise Sorgfalt und Arbeitstempo oder Ertrag und Umsatz. Den hervorragend recherchierten Artikel des Autors Timur Vermes senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Die Gestaltung von Zielvereinbarungs- und Bonussystemen in Kanzleien und Sozietäten hat ihre Tücken. Diese sind jedoch durch systematische und für beide Seiten transparente Vorgehensweisen in den Griff zu bekommen.

Zielvereinbarungs- und Bonussysteme durchdacht gestalten

Ohne die Bestimmung der Ziele für den betreffenden Anwalt ist keine Kopplung an einen Bonus denkbar. Daher sind die einzelnen Elemente eines Ziels genau zu bestimmen: Die Zielrichtung, die Messgröße, die Zielhöhe und, sofern erforderlich, der Bezugswert.

Die Zielrichtung leitet sich aus den übergeordneten Zielen der Anwaltskanzlei oder -sozietät ab. Unabdingbar ist daher zunächst Klarheit unter den Partnern über die strategische Ausrichtung und Zielsetzung der Kanzlei.

Ziele der Kanzlei berücksichtigen

Sind die Zielrichtungen für die Anwaltskanzlei und den jeweiligen Rechtsanwalt festgelegt, müssen Messgrößen ermittelt werden, die diese Zielrichtungen genau abbilden. Eine Messgröße spiegelt zweifelsfrei, transparent und nachvollziehbar wider, ob das jeweilige Ziel erreicht ist bzw. zu welchem Grade.

Die Zielvereinbarung in Form eines Jahreszielgespräches mit dem angestellten Anwalt stellt nicht geringe Anforderungen an die Führungskraft und dessen Gesprächsmethoden, Frage- und Feedbacktechniken. Legal Tribune Online hat dem Thema “Zielvereinbarung in Kanzleien” einen Leitartikel gewidmet und Gunther Wolf hierfür interviewt. Den Beitrag senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Flexible Unternehmen zeichnen sich durch flache Hierarchien und flexible, teamorientierte Organisationsformen aus. Die Aufgabe, fachlich und methodisch hoch kompetente Mitarbeiter zu einem optimal kooperierenden Team zu formen und zum Erfolg zu führen, erfordert von den Führungskräften entsprechende Leadership-Qualitäten.

Führen mit Soft Skills

Die erfolgskritischen Führungskompetenzen liegen mehr und mehr im Bereich der Soft Skills. Insbesondere die Kompetenzen rund um das Informieren, Kommunizieren, Planen, Koordinieren, Delegieren, Überzeugen und Beurteilen sind von zunehmender Bedeutung. Angesichts des in einigen Branchen aktuell werdenden Fachkräftemangels ist zukünftig die Fähigkeit, Potenziale der Mitarbeiter zu fördern, von enormer Bedeutung für die nachhaltige Sicherung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens.

Erfahren Sie mehr über zeitgemäße Führungskompetenzen in einem Beitrag der Führungskräfte-Trainer von I.O. BUSINESS, der soeben im Personal Center Magazin erschien. Diesen senden wir Ihnen gerne zu. Nutzen Sie auch unsere kostenlosen Checklisten und Arbeitshilfen zur Führung von Führungs- und Mitarbeitergesprächen. Bitte nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.

Ein interessanter Artikel ist den Grundlagen der Mitarbeiterbindung gewidmet. Ausgangspunkt ist eine Studie des Personaldienstleisters Robert Half. Das Ergebnis: Zwei Drittel der befragten Unternehmen haben Maßnahmen gestartet, um leistungsstarke Arbeitnehmer zu halten.

Womit Arbeitnehmer halten?

Viele der Maßnahmen, die dem Halten der Arbeitnehmer dienen sollen, verfehlten jedoch deren Bedürfnisse. Dabei liegen die Wünsche doch auf der Hand: Motivierende Vorgesetzte etwa, die für spannende Aufgaben und persönliche Entwicklung in einem leistungsförderlichen Umfeld mit netten Kollegen und funktionierenden Teams sorgen.

Potenzial- und Talentmanagement wird derzeit noch als frühzeitige Bindung von Young High Potentials verstanden. Doch Arbeitgeberattraktivität kann und darf sich künftig nicht mehr allein auf die Gruppe der Hochschulabsolventen richten.

Ältere Arbeitnehmer halten

Unternehmen ergreifen angesichts der unumgänglichen Verschiebungen in der Mitarbeiterstruktur jetzt wirkungsvolle Maßnahmen, um attraktiv und anziehend sowohl für weibliche als auch für ältere Arbeitnehmer zu sein. Bei dieser Zielgruppe spielen flexible Arbeitszeitmodelle oder Umschichtungen von Aufgaben zwischen den Stellen eine herausragende Rolle.

Was Sie jetzt tun können, wenn drohender Fach- und Führungskräftemangel und das Halten von Arbeitnehmern für Sie strategisch bedeutsame Themen sind, lesen Sie in den beiden Beiträgen. Nutzen Sie auch unsere kostenlosen Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema “Arbeitnehmer halten”. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Die Motivation der Arbeitnehmer hierzulande ist weiterhin auf niedrigem Stand: 21 Prozent (2009: 23 Prozent) fühlen keine emotionale Bindung zu ihrem Brötchengeber. Nur 13 Prozent der Mitarbeiter (2009: 11 Prozent) weisen eine hohe emotionale Bindung auf.

Einer von acht ist hoch engagiert

Gerade diese emotional hoch gebundenen Mitarbeiter setzen sich motiviert und engagiert für ihren Arbeitgeber und dessen Ziele ein. Mit 66 Prozent (2010 und 2009) verfügt die Masse der Beschäftigten über eine nur geringe emotionale Bindung.

Die Folgen: Hohe Fehlzeiten, geringes Engagement, breite Lust- und Ideenlosigkeit, höherer Ausschuss, schlechte Kundenbindung, angerichtete Schäden und suboptimale Prozesse. Investitionen in die emotionale Mitarbeiterbindung lohnen sich daher aus der Ertrags-, Kunden-, Prozess- und Entwicklungsperspektive.

Mit Mitarbeiterloyalität und Motivation gegen den Fachkräftemangel

Wer den Fachkräftemangel schon heute spürt, wird mit einer weiteren Verschärfung der Situation rechnen müssen. 59 Prozent der emotional Ungebundenen ziehen laut Gallup einen Arbeitgeberwechsel innerhalb Jahresfrist in Erwägung.

Nutzen Sie Praxistipps, Ideenpools und Checklisten für Ihre Entscheidung über Ansatzpunkte zur Verbesserung der Mitarbeiterloyalität und Motivation in Ihrem Unternehmen. Diese Arbeitshilfen senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Wer vor der Aufgabe steht, veraltete Entgeltsysteme im Vertrieb zu erneuern, wird dieses Buch lieben wie kein anderes. Denn erstens folgt der Buchaufbau fast rezeptartig dem typischen Projektverlauf zur Einführung bzw. Aktualisierung von variablen Entgeltsystemen.

Variable Vergütung – ein Erfolgsprojekt

Zweitens findet der Leser an passender Stelle reichlich Praxis-Tipps und Beispielfälle. Gunther Wolf nennt die jeweilige Problemstellung, welche Lösungen denkbar sind und wie sie zur Steigerung der Vertriebs-Performance umgesetzt wurden.

Der erfahrene Berater nimmt den Leser an die Hand, führt ihn Schritt für Schritt durch das Projekt, weist ihn auf sich bietende Chancen und drohende Fallstricke hin.

Beraterwissen komprimiert

Und drittens: Das Buch richtet sich an den Praktiker. Wissenschaftliche Exkurse hat uns Gunther Wolf weitestgehend erspart: Er beschränkt sich auf kurze, prägnante Hinweise für den an theoretischen Grundlagen zu Performance Management, Motivation oder Entgeltsystemen interessierten Leser.

Gunther Wolf weiß, wovon er spricht. Die Sicherheit, die aus jeder Zeile des Buches quillt, bezieht er aus einer mittlerweile kaum mehr zählbaren Anzahl an erfolgreichen Entgelt- und Vertriebsperformance-Projekten. “Kein Performance-Papst, nur ein ganz guter Umsetzer und Berater” sagt Gunther Wolf über sich.

Alte Entgeltsysteme ablösen

“Moderne Führungskräfte, moderne Vertriebsstrukturen, moderne Mitarbeiter, da können die variablen Entgeltsysteme nicht die alten bleiben”, fordert Gunther Wolf, der seit rund 20 Jahren für ausgewählte mittelständische Unternehmen und global aufgestellte Konzerne tätig ist.

Wer als Führungskraft dieses Thema und die Potenziale seiner Mitarbeiter ernst nimmt, wird die Performance der Vertriebsmannschaft nachhaltig steigern. Dafür öffnet Gunther Wolf die Schatzkiste des Beraterwissens: Er teilt in diesem Buch seine Erfahrungen über die Steigerung der Vertriebs-Performance durch moderne variable Systeme der Vertriebsvergütung mit dem Leser.

Aus der Praxis für die Praxis

Schnörkellos, klar, ohne rhetorische Schleifen und Drehungen führt Gunther Wolf den Leser durch das Thema. Leicht lesbar, ja fast unterhaltsam kommt das Buch daher und bietet doch allumfassendes Praxiswissen. Großen Nutzen und Wettbewerbsvorteile verschafft Gunther Wolf wieder einmal durch seine Innovationen. Er versichert: “Alle für Kunden in der Praxis entwickelt und daher bereits bewährt.”

Dazu zählt etwa die Wenn-Dann-Verknüpfung, die Anreize zur Verfolgung von nicht prämierten Zielen setzt. Oder die geniale Hebesatz-Kombination, mit der die Bezahlbarkeit der variablen Gehälter in wirtschaftlich angespannten Situationen sichergestellt wird.

Innovative Entgeltsysteme sichern Wettbewerbsvorteile

Sein Konzept der relativen Ziele verschafft Vertriebsführungskräften die in immer turbulenter werdenden Zeiten erforderliche Ziel-Flexibilität. Der Leser lernt die Wolf´sche Zwiebel kennen, mit deren Hilfe er Leistungs- und Erfolgsziele der Vertriebsmitarbeiter differenziert.

Im innovativen Reigen darf die von Gunther Wolf entwickelte Zieloptimierung nicht fehlen. Mit dieser haben manche Unternehmen Performance-Sprünge vollzogen, die kaum einer vorher für machbar gehalten hat.

Top Sales Performance

Dabei fokussiert das gesamte Buch auf die drei zentralen Vertriebsziele: Die Vertriebs-Performance steigern, dabei Wertschaffung, Erträge und Prozesse optimieren und Top-Verkäufer binden und begeistern. Der letztgenannte Aspekt ist für Gunther Wolf Ergebnis und Voraussetzung für Vertriebs-Performance zugleich: Spitzenkräfte im Vertrieb sind schon heute Mangelware und werden künftig aus den verschiedensten Gründen immer rarer.

Mancher Vertriebsleiter fürchtet angesichts der Einführung oder Überarbeitung der variablen Vertriebsvergütung die Auseinandersetzung mit aufkommenden Bedenken und Vorbehalten seiner Vertriebsmitarbeiter. Gunther Wolf zeigt, wie man mit diesen Widerständen zielorientiert umgeht und wie man flexible Entgeltsysteme so gestaltet, dass sie Vertriebsteams begeistern und weitere leistungsstarke Mitarbeiter anziehen.

Fazit: Kaufen!

“Variable Vertriebsvergütung – Der Turbo für Ihre Sales Performance” ist Gunther Wolfs neues Buch. Eine nachdrückliche Empfehlung für fortschrittliche, zukunfts- und leistungsorientierte Führungskräfte des Vertriebs.

Wolf, Gunther: Variable Vertriebsvergütung – Der Turbo für Ihre Sales Performance: Wertschaffung, Erträge und Prozesse optimieren, Top-Verkäufer binden und begeistern. Hamburg: Verlag Dashöfer 2011.
» ISBN: 978-3-941201-96-5 (Druck-Version) bzw. 978-3-941201-95-8 (PDF).
» Das Buch ist auch als E-Book Variable Vertriebsvergütung erhältlich.
» Bestellung direkt beim Verlag: Dashöfer Verlag.

Eine Leseprobe des Buchs senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.