Wie Sie als Personalleiter die Kosten der Fluktuation ermitteln können und welchen weiteren Nutzen die Fluktuationskostenanalyse bezüglich des Risikomanagements im Unternehmen hat, erfahren Sie im folgenden Beitrag. Mit diesen harten Fakten gewappnet gelingt es Ihnen, eine Bereitschaft zur Umsetzung von Maßnahmen zur Senkung der Fluktuationskosten zu erzeugen.

Kennzahlen zur Fluktuation generieren

Informationen über die Anzahl und Häufigkeit ungewollter Fluktuation sind wichtige Kennzahlen, aus denen sich Aussagen über die Zufriedenheit der Mitarbeiter beispielsweise mit der Führung oder mit der Vergütung im Unternehmen ablesen lassen. Aus der Übersicht aller Fälle ungewollter Fluktuation werden Stellen, Abteilungen und Bereiche erkennbar, in denen ungewollte Fluktuation häufig vorkommt. Die Ursachen der Fluktuation können dann gezielt analysiert werden.

Werden diese Ergebnisse mit einer genauen Aufstellung der Kosten der Fluktuation in jedem einzelnen Fall in Verbindung gebracht, so ergeben sich daraus weitere nützliche Informationen: Es zeigt sich, bei welchen Stellen und Bereichen durch Fluktuation besonders hohe Kosten entstehen, die es durch speziell ausgerichtete Maßnahmen zu senken gilt.

Mehrfacher Nutzen der Kostenanalyse

Durch eine detaillierte Kostenanalyse werden auch die Risikobereiche sichtbar, in denen das Unternehmen bei einer ungewollten Fluktuation durch Verlust von Wissen und Handlungsfähigkeit besonders geschädigt wird. Diese Risikobereiche liegen häufig bei den so genannten Critical Skill Employees, den Potenzial- und Leistungsträgern, den Inhabern von strategisch relevanten Funktionen sowie den Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen.

Durch eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation erhalten Sie Fakten, die in den meisten Fällen Ihre Vermutung untermauern werden: Ungewollte Fluktuation verhindern ist kostengünstiger als ständig Stellen neu besetzen zu müssen. Mit einer Checkliste der I.O. BUSINESS Unternehmensberater erhalten Sie Unterstützung bei der Ermittlung der Kosten der Fluktuation.

Die Checkliste “Fluktationskosten und Fluktuationsrisiken” senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Die Balanced Scorecard dient als strategisches Steuerungssystem der ausgewogenen Ausrichtung aller Aktivitäten des Unternehmens sowohl auf den finanziellen Unternehmenserfolg als auch auf drei nicht-finanzielle strategische Dimensionen. Mit der Balanced Scorecard werden erfolgsrelevante Strategien in den Dimensionen Finanzen, Kunden und Märkte, Prozesse sowie Potenziale und Mitarbeiter in einem auf einander abgestimmten Zielsystem entwickelt und umgesetzt.

Stärken mittelständischer Unternehmen nutzen

Mittelständische Unternehmen sind häufig mit hoch spezialisierten Produkten oder Dienstleistungen auf dem Markt vertreten und daher besonders darauf angewiesen, ihre Mitarbeiter auf dem neuesten Stand des Wissens zu halten. Die Konzentration auf strategische Ziele in den Dimensionen Potenziale sowie Prozesse unterstützt besonders mittelständische Unternehmen: Durch die Entwicklung und prozessoptimierte Produktion von Innovationen erhöhen sich ihre Chancen, auf dem Markt zu bestehen.

Die Formulierung strategischer Ziele in der Dimension Kunden und Märkte als Teil der Balanced Scorecard ist speziell für diejenigen Betriebe erfolgversprechend, die als mittelständische Unternehmen eine besondere Nähe zu ihren Kunden pflegen. Sie können mit flexiblen, kundenorientierten Mitarbeitern Stammkunden noch enger an das Unternehmen binden und durch überzeugende Produkte und Dienstleistungen neue Kunden gewinnen.

Checkliste Balanced Scorecard als Entscheidungshilfe

Weitere hilfreiche Informationen erhalten Sie in einer Checkliste der Unternehmensberater von I.O. BUSINESS. Sofern Sie über Einsatz der Balanced Scorecard oder eines anderen strategischen Steuerungssystems in Ihrem Unternehmen nachdenken, können Sie diese Checkliste auch direkt als Entscheidungshilfe nutzen.

Diese Entscheidungshilfe zur Einführung einer Balanced Scorecard senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Eine Mitarbeiterbefragung über die Mitarbeiterzufriedenheit liefert Erkenntnisse, aus denen Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit gewonnen und umgesetzt werden können. Wie bedeutend das Thema Mitarbeiterzufriedenheit ist, wird am Beispiel Thüringen deutlich: Bedingt durch eine hohe Abwanderungsquote befürchten die Verantwortlichen in den Unternehmen und öffentlichen Institutionen, künftig nicht mehr ausreichend Fachkräfte zur Erfüllung ihrer Aufgaben und Aufträge zu haben.

Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit in Thüringer Unternehmen

Eine unternehmensübergreifende Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit in Thüringer Unternehmen soll Erkenntnisse über den aktuellen Stand und über Wege zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit liefern. Ziel ist es, den Personalverantwortlichen der Thüringer Unternehmen Mittel an die Hand zu geben, um die Situation ihrer Mitarbeiter zu verbessern und damit der Abwanderung aus Thüringen entgegen zu wirken.

Untersucht wird in dieser Mitarbeiterbefragung beispielsweise die Bedeutung von Führung, Zusammenarbeit im Team und Entgelt. Initiiert wurde diese Mitarbeiterbefragung durch das Ilmenauer Softwareunternehmen NetSys.IT, das die Studie als Online-Befragung über das Internet durchführt.

Organisation einer Mitarbeiterbefragung

Einen Einblick in die laufenden Vorbereitungen für diese Mitarbeiterbefragung bietet ein gemeinsamer Beitrag von NetSys.IT und der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training. Dort erhalten sie Tipps für die Planung und Durchführung einer Mitarbeiterbefragung im Allgemeinen sowie Beispiele für die Gewährleistung von Anonymität und Datensicherheit bei einer Online Befragung im Speziellen.

Ergänzend dazu haben die Berater der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung die Checkliste Mitarbeiterbefragung erstellt, die Ihnen kostenlos zur Verfügung steht. Sie bietet Ihnen die Möglichkeit, Ziele, Vorgehensweise, Methoden sowie die einzelnen Projektschritte für Ihre Mitarbeiterbefragung festzulegen.

Den Beitrag und die Checkliste senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Eine weitere wichtige Funktion hat das Anforderungsprofil für das Matching: Je genauer im Anforderungsprofil beschrieben ist, über welche Fachkenntnisse, Sozialkompetenzen, Medienkompetenzen und weitere weiche Faktoren der Stelleninhaber verfügen soll, umso besser kann der Abgleich zwischen den Anforderungen der Stelle und dem Eignungsprofil der Bewerber erfolgen.

Navigator für die richtige Person am richtigen Platz

Neueinstellungen, die sich als Fehlbesetzungen herausstellen, kosten das Unternehmen je nach Art der Stelle von mehreren Monatsgehältern des Stelleninhabers bis zu drei Jahresgehältern bei Topmanagern. Die Summe resultiert teilweise aus den Kosten, die durch die Nichtbesetzung der freien Stelle entstehen: Die Arbeit bleibt liegen oder muss von anderen Kollegen durch Überstunden abgearbeitet werden. Hinzu kommen die Rekrutierungskosten für den Nachfolger. Diese Kosten können mit Hilfe der Checkliste “Ermittlung der Fluktuationskosten” berechnet werden.

Ähnlich nachteilig sind die Auswirkungen, wenn ein motivierter Mitarbeiter nicht an der Stelle arbeitet, an der er seine Fachkenntnisse, Methodenkompetenzen oder Sozialkompetenzen vollumfänglich einbringen kann. Hier kann das Anforderungsprofil als Basis für ein Matching dienen. Soll das Matching auf wissenschaftlich fundierten Füßen stehen, empfiehlt es sich, eignungsdiagnostische Methoden der Personalauswahl von hierfür ausgebildeten Fachleuten in Anspruch zu nehmen.

Checkliste zum Anforderungsprofil

Auf den ersten Blick mag diese Wahl zwar vergleichsweise teurer sein, dafür spart der richtige Mann am richtigen Platz auf Dauer nicht nur Kosten, sondern auch Nerven. Als Fachmann oder Fachfrau für die in Ihrem Unternehmen zu besetzende Stelle wissen Sie am besten, welche Anforderungen ein künftiger Stelleninhaber mitbringen sollte.

Aus diesem Grund haben die Unternehmensberater der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung die Checkliste “Anforderungsprofil an den zukünftigen Stelleninhaber” erstellt, nach der Sie von der Schulbildung bis zum Studium eintragen können, welche Qualifikationen, Fachkenntnisse und weichen Faktoren Ihr Wunschkandidat für die Stelle mitbringen sollte.

Alle Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Rekrutierung senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Umso wichtiger ist es, diese Mitarbeiter über ihre Verantwortung zu informieren. Sie sollten bestmöglich für ein kundenorientiertes, professionelles Verhalten bei passiven Telefonaten geschult werden. Ziel des Trainings ist ein interessiertes und freundliches Verhalten eines kompetenten Mitarbeiters. Er sollte den Grund für den Anruf korrekt erfassen können, entsprechend handeln und dem Anrufer das Gefühl vermitteln, genau das richtige Unternehmen gewählt zu haben.

Durch Freundlichkeit und Professionalität überzeugen

Der erste Schritt zu einem erfolgreichen Telefongespräch beginnt mit der freundlichen Begrüßung des Anrufers durch den Mitarbeiter. Durch aktives Zuhören, interessiertes Nachfragen und kompetentes Antworten ermittelt er das Anliegen des Kunden und bearbeitet es weitmöglichst selbst.

Kann der Mitarbeiter den Anrufer nicht selbst fachkundig beraten, hat er den Gesprächspartner an einen sachkundigen Kollegen weiterzuleiten und diesen über den bisherigen Inhalt des Telefonats sowie über Namen und Firma des Anrufers zu briefen. Sind keine Experten erreichbar, nimmt der telefonierende Mitarbeiter das Anliegen und die Kontaktdaten des Anrufers auf und sagt diesem zu, direkt nach dem Telefonat die Informationen weiterzuleiten.

Checkliste mit Gesprächsleitfaden

In einer von den I.O. BUSINESS Trainern erstellten Checkliste sind hilfreiche Formulierungen und Stichworte zu finden. Sie enthält einen Gesprächsleitfaden zum passiven Telefonieren, ein Muster für den Gesprächsverlauf und Tipps zum Telefonieren. Die Arbeitshilfen zum Telefonverhalten senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Leicht drängeln sich immer wieder dringliche Tätigkeiten in den Vordergrund und für Wichtiges bleibt nicht genug Zeit. Um besser zu erkennen, welches die Tätigkeiten sind, die Sie beim Erreichen der beruflichen Ziele weiterbringen, ist ein gewisser Abstand hilfreich.

Zielorientierte Prioritätensetzung

Schaffen Sie sich feste Zeiträume für die Priorisierung Ihrer Aufgaben und Projekte. Nutzen Sie diese Phasen, um Ihre Zeit für die Aufgabenbearbeitung zielorientiert einzuteilen.

Es empfiehlt sich, bei der Zeitplanung auch einen Zeitpuffer für dringliche Tätigkeiten zu lassen. Manches lässt sich schnell bearbeiten oder delegieren. Völlig unwichtige Aufgaben können Sie getrost unbearbeitet lassen, auch wenn sie noch so dringlich sind. Erledigen Sie diese nur, wenn Sie die höher priorisierten Aufgaben bereits erfolgreich beendet haben.

Checkliste für das Zeitmanagement

Hilfreiche Tipps für die einzelnen Schritte bei der Prioritätensetzung bietet eine Checkliste, die speziell auf das Eisenhower-Prinzip ausgerichtet ist. Sie bietet Platz zur Auflistung der anstehenden Tätigkeiten und Projekte, die anschließend gemäß dem Eisenhower-Prinzip nach Wichtigkeit und Dringlichkeit geordnet werden können. Die Checkliste senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu.
Nutzen Sie auch unsere kostenlosen Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema “Zeitmanagement und Prioritätensetzung”.

Durch Kommunikation der in der Employer Brand verdichteten Kerneigenschaften des Unternehmens als Arbeitgeber werden bei der Rekrutierung gezielt die Wunschkandidaten des Unternehmens angesprochen.

Employer Branding zur Unterstützung des Retention Management

In der Innenwirkung stärkt Employer Branding das Retention Management: Den Mitarbeitern, deren Bindung für das Unternehmen erfolgsentscheidend ist, wird durch das in der Arbeitgebermarke enthaltene Leistungsversprechen kontinuierlich vor Augen geführt, warum es sich lohnt genau für diesen Arbeitgeber zu arbeiten.

Je mehr sich dieses an die eigenen Mitarbeiter und an potenzielle Bewerber aus der gesuchten Zielgruppe gerichtete Leistungsversprechen auf die unnachahmbaren Kerneigenschaften des Unternehmens konzentriert, umso stärker wirkt die Arbeitgebermarke.

Employer Branding gezielt betreiben

Wenn Sie Schwierigkeiten vorbeugen möchten, das benötigte Personal zu beschaffen, nutzen Sie bitte die von den Experten des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung erstellte Checkliste “Arbeitgeberattraktivität”. Diese Arbeitshilfe senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Eine Befragung der Arbeitnehmer zu ihrem Bedarf an solchen Maßnahmen in unterschiedlichen Handlungsfeldern und zur Einschätzung der vorhandenen Retention Maßnahmen kann hier Abhilfe schaffen. Sie ermöglicht eine bedarfsgerechte und auf Wunsch auch zielgruppenspezifische Planung. Ein schöner Nebeneffekt der Befragung der Arbeitnehmer ist zudem die Steigerung der Arbeitsmotivation – vorausgesetzt dass auf die Befragung auch die Umsetzung der Retention Management Maßnahmen erfolgt.

Information der Belegschaft

Damit die Befragung gute Ergebnisse zutage fördert, sollte sie gut vorbereitet sein. Neben der sorgfältigen inhaltlichen Zusammenstellung des Fragebogens gehört hierzu auch die Information der Arbeitnehmer über den Ablauf der Befragung und die darauf folgenden Schritte. Es muss deutlich werden, dass die Befragung der Arbeitnehmer keiner “Wunschliste” gleichkommt und der Arbeitgeber lediglich solche Maßnahmen des Retention Managements anbieten kann, die in einem positiven Verhältnis von Kosten zu Nutzen stehen.

Gute Vorbereitung des Retention Management Projekts

Zur sorgfältigen Vorbereitung zählt auch die frühzeitige Einbindung des Betriebsrates, der ohnehin bei vielen Retention Maßnahmen mitbestimmungsberechtigt ist (§87 BetrVG). Ferner ist zu überlegen, ob alle Arbeitnehmer in gleicher Weise von den Maßnahmen des Retention Managements profitieren sollen, oder ob diese lediglich für ausgewählte Top-Talente und Arbeitnehmer, die besondere Leistung erbringen etabliert werden sollen.

Weitere Anregungen zur Vorbereitung und Durchführung einer Befragung der Arbeitnehmer zu Maßnahmen des Retention Managements finden Sie in einem Fachbeitrag der Experten des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung. Diesen senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Nutzen Sie auch unsere kostenlosen Musterformulare, Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema “Retention Management”.

Retention Management unterstützt mehrere Ziele

Durch Retention Management können mehrere Ziele gleichzeitig verfolgt und erreicht werden. Voraussetzung ist jedoch immer, dass die beim Retention Management verwendeten Maßnahmen passend zum Unternehmen und zu dessen Arbeitnehmern ausgewählt wurden. Neben dem Hauptziel, ausgewählte Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden, sorgen gezielt ausgewählte Maßnahmen des Retention Managements für mehr Arbeitszufriedenheit, Commitment und Engagement bei den Arbeitnehmern. Dies resultiert im Idealfall in einer messbaren Steigerung der Leistung und des Erfolgs des Einzelnen und des gesamten Unternehmens.

Erfolgreiches Retention Management steigert Arbeitgeberattraktivität

Ein erfolgreiches Unternehmen mit zufriedenen Arbeitnehmern zieht bei entsprechender Kommunikation als attraktiver Arbeitgeber passgenau Bewerber an. Diese Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist eine weitere Möglichkeit, drohendem Fachkräftemangel proaktiv zu begegnen.

Handlungsfelder für Retention Management

Maßnahmen des Retention Managements lassen sich in verschiedenen Handlungsfeldern einsetzen: Von der Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsformen, über materielle und immaterielle Anreizsysteme bis zu Führung und Unternehmenskultur.

Maßgeschneiderte Maßnahmen

Welche Maßnahmen im Einzelnen für das eigene Unternehmen sinnvoll und passend sind, liegt im Ermessen der Unternehmensleitung beziehungsweise des verantwortlichen Personalleiters. Die Maßnahmen zum Retention Management sind individuell auf das Unternehmen und die Bedürfnisse der gewünschten Zielgruppe bei den Arbeitnehmern auszurichten. Letztere lassen sich am besten durch eine Mitarbeiterbefragung erheben.

180 Ideen zum Retention Management

Eine Vielzahl von Ideen für Maßnahmen des Retention Managements in verschiedenen Handlungsfeldern im Unternehmen haben die Unternehmensberater der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung in einer Checkliste zusammengetragen. Diese Arbeitshilfe senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu.

Besonders hochqualifizierte Führungskräfte, deren beruflicher Erfolg das Ergebnis jahrelanger Praxis und Erfahrung in ihrem Spezialgebiet ist, scheuen mitunter das Risiko, Projekte in die Hand von Mitarbeitern zu geben.

Mentale Hürde schrittweise überwinden

Die mentale Hürde solcher Führungskräfte mit sehr gutem Wissen in ihrem Fachgebiet besteht in der Überzeugung, ihre Aufgaben und Projekte selbst am besten meistern zu können. Dennoch sind sie auf die Unterstützung durch ihre Mitarbeiter angewiesen, allein schon wegen der zeitlichen Vorgaben und der Menge der Aufgaben.

Der beste Schritt zum Überwinden einer solchen mentalen Hürde ist es, wenn die betreffende Führungskraft zunächst kleinere Aufgaben an andere delegiert. Konnten diese von einem gut ausgewählten Mitarbeiter erfolgreich bearbeitet werden, wächst das Vertrauen in die Fähigkeiten des Mitarbeiters und es können ihm – bei entsprechender Bereitstellung der notwendigen Information, Arbeitsmittel und Unterstützung – nach und nach immer größere Aufgaben übertragen werden.

Weitere Schritte zum erfolgreichen Delegieren

Beim erfolgreichen Delegieren hilft Ihnen eine Checkliste der Berater von I.O. BUSINESS. Sie enthält Tipps zur Einschätzung geeigneter Aufgaben und Personen für das Delegieren, zum Delegationsprozess selbst und zum Feedback nach Abschluss der delegierten Aufgabe. Die Arbeitshilfe senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu.

Im Reklamationsmanagement geschulte Mitarbeiter können dem Kunden oft direkt weiterhelfen. Dies ist besonders entscheidend, denn der Kunde erwartet bei einer Beschwerde einfühlendes Verhalten des Mitarbeiters und eine umgehende Reaktion.

Kompetenz zeigen

Kann ein Mitarbeiter nicht auf einen vorbereiteten Katalog möglicher Lösungen bei Beschwerden zurückgreifen oder übersteigt die eigenständige Absprache einer Lösung seine Entscheidungsbefugnis, ist es ein Zeichen von Professionalität, wenn der Mitarbeiter den Kunden an den richtigen Ansprechpartner weiterleitet.

Damit sich die unerfüllte Erwartung des Kunden in Zufriedenheit umkehrt, ist sicherzustellen, dass die Beschwerde termingerecht bearbeitet wird. So kann eine Beschwerde zum Instrument für dauerhafte Kundenbindung werden.

Formular zu Erfassung und Bearbeitung von Reklamationen

Ein Formular zu Erfassung und Bearbeitung von Reklamationen haben die Unternehmensberater von I.O. BUSINESS erstellt, das die Mitarbeiter als erste Ansprechpartner bei Beschwerden unterstützt. Diese Arbeitshilfe senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu.

Damit Mitarbeiter aktiv auf solche Reklamationen reagieren können, sollten sie entsprechend vorbereitet sein. Notwendig ist eine gezielte Herangehensweise, bei der es zunächst um eine Bestandsaufnahme der Kundengruppen und der möglichen Reklamationsgründe geht.

Auf dieser Basis können angemessene Maßnahmen für die unterschiedlichen Reklamationen festgelegt werden.

Wenn Klarheit besteht, wie auf welche Art von Reklamation reagiert werden soll, werden die Mitarbeiter Reklamationen weniger als unangenehme Aufgabe empfinden.
Gleichzeitig eröffnet sich für das Unternehmen eine bessere Möglichkeit zu einer dauerhaften Kundenbindung.

Wie vorzugehen ist, um Reklamationen von Kunden in Kundenbindung umzuwandeln, haben die I.O. BUSINESS Unternehmensberater in einer Checkliste zusammengestellt. Diese senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu.

Diese Zeit gilt es produktiv zu nutzen. Dies impliziert, dass sich die Teilnehmer von Meetings jeglicher Art inhaltlich gut vorbereiten. Eine gute praktische Organisation des Meetings trägt zu dessen Erfolg bei.

Wie wichtig eine professionelle praktische Organisation des Meetings oder einer Konferenz ist, fällt meistens erst dann auf, wenn die scheinbar belanglosen Dinge am Rande nicht professionell vorbereitet wurden.

Wenn der Kaffee zur Pause fehlt…

Wenn zum Beispiel der Kaffee für die Pause erst dann bereitgestellt wird, wenn diese laut Tagesordnung schon zu Ende ist, dann fehlt objektiv einfach nur ein heißes Getränk. Manchem Teilnehmer fehlt dieser Kaffee jedoch subjektiv zur Unterstützung seiner Konzentrationsfähigkeit.

Weitaus schlimmer ist, wenn benötigte technische Geräte defekt sind und relevante Grafiken zur Visualisierung von Fakten für die Entscheidungsfindung nicht gezeigt werden können.

Checkliste für die Organisation von Meetings

Zur Unterstützung bei der Organisation von Meetings, Besprechungen oder Konferenzen steht eine Checkliste der Unternehmensberater von I.O. BUSINESS zum kostenlosen Download zur Verfügung. Sie enthält hilfreiche Stichpunkte von der Einladung der Teilnehmer und Referenten, über die die Bestellung der Bewirtung und Ausstattung des Raumes bis zur Nachbereitung der Meetings.

Die Arbeitshilfe senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Da Funktionsbeschreibungen auf eng gefasste Aufgabenbeschreibungen verzichten, erhalten die Mitarbeiter der jeweiligen Funktion größere Handlungsspielräume. Bei entsprechender Transparenz der Ziele und Kernaufgaben der Funktionen im Unternehmen unterstützen Funktionsbeschreibungen gleichzeitig die Zusammenarbeit und Entwicklungsperspektiven.

Funktionsbeschreibungen als Basis für Marktgerechtigkeit bei der Entgeltfindung

Funktionsbeschreibungen können auch als Basis für variable Entgeltanteile verwendet werden.

Die darin festgeschriebenen Ziele werden anhand zuvor definierter Messkriterien gemessen. Auf diese Weise unterstützen Funktionsbeschreibungen das Personalmanagement der HR-Abteilung bei der Bewertung der Funktionen, bei der Entgeltfindung und bei der entsprechenden Eingruppierung.

Dies erleichtert eine transparente und marktgerechte Aktualisierung einzelner Entgeltgruppen oder Anpassungen innerhalb des Entgeltsystems.

Checkliste Funktionsbeschreibung

Raum für Vermerke zur Eingruppierung, zu Kernaufgaben und Hauptzielen innerhalb einer Funktion bietet die Checkliste Funktionsbeschreibung der Unternehmensberater von I.O. BUSINESS. Diese Arbeitshilfe senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Wenn aufgrund veränderter Rahmenbedingungen im Unternehmen – zum Beispiel nach Fusionen – unterschiedliche Entgeltstrukturen und Entgelthöhen für vergleichbare Aufgaben existieren, besteht akuter Handlungsbedarf zur schrittweisen Anpassung des Entgeltsystems. Gleiches gilt auch dann, wenn sich Unterschiede im Verlauf der Zeit aufgrund sich wandelnder Gestaltung der Arbeitsverträge herausgebildet haben.

Veränderungen im Entgeltbereich können selten ohne Widerstände umgesetzt werden. Daher kommt es darauf an, bei der Entgeltfindung möglichst transparente Kriterien anzuwenden und Anpassungen rechtlich abgesichert und begleitet von offener Kommunikation im Unternehmen vorzunehmen.

Entgeltfindung mit Kraft und Gefühl

Bei der Entgeltfindung gibt es viele Faktoren, die berücksichtigt werden müssen, um zu einer fairen und akzeptierten Lösung zu kommen. Dazu gehören die aufgaben- und funktionsbezogenen Faktoren der betreffenden Position im Unternehmen.

Weiterhin ist die Qualifikation, Leistung beziehungsweise der Erfolg des einzelnen Arbeitnehmers von Bedeutung. Auch der Erfolg eines Teams, einer Abteilung oder des ganzen Unternehmens kann Berücksichtigung finden. Von Bedeutung sind bei der Entgeltfindung jedoch auch gesetzliche, tarifliche, regionale und betriebliche Rahmenbedingungen.

Die von den Beratern von I.O. BUSINESS erstellte Checkliste “Entgeltfindung” bietet Hilfestellung bei diesem schwierigen Thema. Sie nennt die Faktoren, die bei der Entgeltfindung zu berücksichtigen sind und zeigt die unterschiedlichen Entgeltkomponenten mit den Zielen auf, die durch diese unterstützt werden. Außerdem werden die Schritte für geplante Veränderungen in der Zusammensetzung der Entgeltkomponenten aufgeführt.

Diese Arbeitshilfe senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Nutzen Sie unsere kostenlosen Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema “Entgelt, Gehalt und Vergütung”. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Zielvereinbarungsgesprächen kommt eine zentrale Bedeutung als Führungsinstrument zu. Zweifellos sind Zielvereinbarungsgespräche zeitaufwändig: Umso wichtiger ist es, dass sich dieser Zeitaufwand schnell “amortisiert”. Damit die Ziele ernst genommen werden, wird deren Erreichen häufig mit variablen Entgeltkomponenten verknüpft.

Effektive Zielvereinbarungsgespräche

Hier gilt es, die Anreize für die Zielerreichung so zu setzen, dass die Mitarbeiter höchstmögliche Ziele anstreben und auch erreichen. Führungskräfte machten in der Vergangenheit mit der klassischen Kopplung von Zielvereinbarung mit Entgelt nicht immer gute Erfahrungen. Verständlicherweise “mauern” Mitarbeiter bei den Zielvereinbarungsgesprächen, um möglichst niedrige Zielhöhen zu vereinbaren. Denn bei Zielüberschreitung erhöhen sich die erzielbaren Prämien oft sprunghaft.

Das als Weiterentwicklung der klassischen Zielvereinbarung entstandene System der Zieloptimierung führt zu einer realistischen Einschätzung des Machbaren durch die Mitarbeiter und zu mehr Planungssicherheit und Erfolg für das Unternehmen. Im System der Zieloptimierung wird ein Anreiz gesetzt, gerade nicht möglichst niedrige, sondern möglichst hohe Ziele zu vereinbaren. So verkürzt sich der Zeitaufwand für die Zielvereinbarungsgespräche, da nicht über die Zielhöhe verhandelt wird.

Unterstützung bei der Vorbereitung der Zielvereinbarungsgespräche erhalten Vorgesetzte durch eine von den Beratern der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung erstellte Checkliste. Sie enthält alle wichtigen Punkte in Bezug auf die Art der Ziele und ihre Formulierung. Zusätzlich gibt die Checkliste auch Tipps für die organisatorische Vorbereitung und die Gesprächsführung.

Die Arbeitshilfe “Zielvereinbarung, Zielvereinbarungsgespräch” senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Ein besonders familienfreundliches Arbeitszeitmodell ist die alternierende Telearbeit, von dessen Vorzügen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in vielen Unternehmen und Organisationen bereits profitieren.

Bei der alternierenden Telearbeit arbeiten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Absprache mit ihrem Arbeitgeber teilweise im Büro der Organisation und teilweise im Homeoffice oder anderswo. In der Regel nutzen sie dabei die modernen Kommunikationstechniken. Durch mehr Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Wahl von Arbeitszeit und Arbeitsort können diese Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren.

Vorteile der Telearbeit nutzen

Den Unternehmern bringt die Einrichtung familienfreundlicher Arbeitszeitmodelle wie der alternierenden Telearbeit ebenfalls deutliche Vorteile bei der Bindung knapper werdender Fach- und Führungskräfte: Denn Familienfreundlichkeit erhöht die Arbeitgeberattraktivität. Und wird damit zunehmend zum Wettbewerbsvorteil für Unternehmen und öffentliche Institutionen.Einige Arbeitgeber nutzen diesen Wettbewerbsvorteil sogar gezielt für ihr Employer Branding und weisen Bewerber in ihren Stellenanzeigen speziell auf familienfreundliche Leistungen der Organisation hin, z.B. auf die alternative Telearbeit. Sie können dadurch besser geeignete Bewerber gewinnen und langfristig an das Unternehmen oder die Institution binden.

I.O. BUSINESS hat für die Einführung alternierender Telearbeit eine Checkliste erstellt. In dieser Checkliste können Sie folgende Punkte überprüfen: • Besonderheiten der alternierenden Telearbeit • Nutzung von Erfahrungen anderer Unternehmen bei der Einführung von Telearbeit • Zu beachtende Schritte bei der Einführung von Telearbeit (Angleichung an betriebliche und außerbetriebliche Rahmenbedingungen, Feststellung des Ist-Zustands und Definition des Soll-Zustands, Einbeziehung der betroffenen Arbeitnehmer und der Personalvertretung) • Stufenweise Einführung von Telearbeit (Testphase, Evaluierung, endgültige Einführung).

Die Arbeitshilfe senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

Bei der Analyse der aktuellen Situation im Unternehmen bezogen auf das Entgelt empfiehlt sich eine genaue Erfassung von Personengruppen nach Funktion und Hierarchieebene und der Entgeltbestandteile, die sie erhalten. Im Anschluss daran ist zu überprüfen, ob diese Entgeltbestandteile langfristig die Ziele unterstützen, die durch das Entgelt – z. B. in seiner Funktion als Anreiz – erreicht werden sollen und welche Entgeltbestandteile innerhalb eines in sich abgestimmten Entgeltsystems besser geeignet sind. Auf der Basis der Abweichungsanalyse wird vorausschauend und langfristig eine Anpassung der Entgeltsysteme geplant und umgesetzt.

I.O. BUSINESS hat für das strategische Entgeltcontrolling eine Checkliste erstellt, in der ein Ist-Soll Vergleich für den Entgeltbestandteil Festgehalt vorgenommen werden kann. Diese senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu.

Dabei werden aus verschiedenen Perspektiven die persönlichen Kompetenzen der Führungskraft in Interaktion mit der unterschiedlichen, meist offenen Situationen begutachtet. Um ein möglichst vielfältiges Bild zu bekommen, bedient sich die Management Diagnostik der verschiedensten methodischen Ansätze und Instrumente.

Die aktuelle Diskussion über die Frauenquote in Führungsetagen börsennotierter Unternehmen bietet sich an, um das Für und Wieder einer solchen Maßnahme zu erwägen. Letztendlich kommt es eben doch auf die Kompetenz einer Führungskraft an und weniger auf das Geschlecht.

In einer Checkliste zum Thema stellen die Berater von I.O. BUSINESS unterschiedliche Zwecke für den Einsatz von Management Diagnostik vor und nennen hilfreiche Instrumente. Diese Arbeitshilfe senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu.

Die meisten Unternehmen platzieren ihre Stellenanzeigen inzwischen hauptsächlich über Online-Jobbörsen oder auf eigenen Karriereseiten auf der Firmenhomepage, um bei der richtigen Zielgruppe nach künftigen Mitarbeitern für freie Stellen zu suchen. Die inhaltlichen Anforderungen an eine Stellenanzeige unterscheiden sich dennoch nicht wesentlich von klassischen Stellenanzeigen in lokalen oder überregionalen Zeitungen und Fachzeitschriften.

Nützliche Hinweise zur inhaltlichen Gestaltung einer Stellenanzeige finden sich in einer Checkliste von I.O. BUSINESS. Die inhaltlichen Hinweise werden ergänzt durch Tipps zum Layout speziell für Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften. Außerdem können Erfolg und Kosten der Stellenanzeige überprüft werden.

Die Arbeitshilfe senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.